El autor analiza uno de los aspectos fundamentales de la reforma laboral,
 estableciendo el impacto y las modificaciones que ha originado 
sobre el régimen de convenciones colectivas.

I - INTRODUCCION

La recientemente sancionada ley 25250 ha logrado introducir en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo algunos de los cambios que venían siendo propuestos por el Poder Ejecutivo Nacional desde hace varios años, incluso durante la gestión del gobierno anterior (tanto en forma de proyectos de ley como a través del efectivo dictado de decretos).(1)

Concretamente, en materia de negociación colectiva, esta nueva reforma laboral no sólo prevé la extinción de los convenios colectivos vigentes (se renuevan o pierden vigencia) y la acotación de la ultraactividad de los nuevos convenios que se firmen, sino que también promociona la descentralización de la negociación colectiva abrogando el principio de la norma más favorable y el de la condición más beneficiosa, incorpora el procedimiento de "desenganche" o "descuelgue" de las empresas en crisis, dispone la inclusión de los delegados del personal o la comisión interna en las discusiones de los convenios de empresa, restablece el requisito de homologación de esta clase de convenios, modifica el procedimiento de negociación y crea el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje.

Si bien en este trabajo sólo abordaré -de un modo crítico, por cierto- la nueva regulación en materia de renovación y extinción de los convenios colectivos, no puedo dejar de mencionar que, desde un punto de vista estrictamente jurídico, son muchas las disposiciones de esta ley (no sólo las que analizaré aquí) las que han merecido profundos reparos, centrados tanto por la técnica legislativa utilizada como, fundamentalmente, por las contradicciones que presenta con expresos mandatos constitucionales y disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

II - MODOS DE EXTINCION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

Antes de iniciar el análisis de las disposiciones legales recientemente sancionadas, considero oportuno efectuar un breve repaso, desde un plano teórico, de las diferentes formas posibles de extinción de los convenios colectivos.

a) Vencimiento del plazo. Ultraactividad

En principio, las convenciones colectivas de trabajo terminan por vencimiento del período de vigencia, que debe ser estipulado necesariamente en ellas, conforme lo dispone el artículo 3º de la ley 14250. Nuestra legislación nunca ha previsto plazos máximos ni mínimos de duración y dejó siempre librado a las partes -incluso ahora- la determinación de la vigencia temporal del convenio.

De todos modos, siempre se ha previsto -aunque progresivamente desarticulada- la ultraactividad de los convenios colectivos. Esto es, la posibilidad de que sus cláusulas (o algunas de ellas)(2) puedan subsistir hasta que sean reemplazadas por una nueva convención.(3)

La ultraactividad contemplada, desde su sanción en 1952 por la ley 14250, tenía como modelo el italiano que, hasta la fecha, prevé la ultraactividad de los acuerdos colectivos. La legislación española -en la cual se han inspirado ésta y otras reformas- no sólo prevé la ultraactividad de las cláusulas normativas a falta de acuerdo entre las partes, sino que también establece que, salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, con lo que "sólo al término de cada período de prórroga puede efectuarse válidamente la denuncia" (arts. 86.2 y 86.3, ley del estatuto de los trabajadores).(4)

También es necesario recordar que, como señala Simón, "esa ultraactividad permitió, en nuestro país, que los convenios subsistieran durante los numerosos intervalos en que existió veda negocial derivada de disposiciones gubernamentales tomadas en la mayoría de los casos por gobiernos de facto, pero que siguieron vigentes en muchas oportunidades durante la democracia (así las normas restrictivas en la materia que se implantaron en 1976 persistieron de jure hasta 1988)" y que los trabajadores "no sufrieran grandes alteraciones en sus condiciones de trabajo por falta de convención colectiva aplicable ante el vencimiento del plazo previsto por las partes".(5)

En este aspecto, la nueva ley dispone que si no se estableciera la fecha de vencimiento ni se pactara expresamente la ultraactividad, el convenio pierde vigencia a los dos años desde que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente (art. 6º, L. 14250).

b) Sustitución por otro convenio

Precisamente, en función del principio de ultraactividad antes mencionado, el modo habitual y natural de extinción de una convención colectiva ha sido siempre, más allá de la incidencia que pueda tener sobre los contratos individuales existentes(6), a través de la suscripción de un nuevo acuerdo que deje sin efecto el anterior.

c) Denuncia de una de las partes

La denuncia unilateral, como medio para poner término a las condiciones de trabajo convencionales, fue rechazada por la doctrina y la jurisprudencia nacionales(7) y sólo está contemplada a partir de la reforma que estamos comentando en los supuestos en los que no se haya previsto el plazo de vencimiento y no se hubiere pactado la ultraactividad.

Algunos autores, sin embargo, también admiten la denuncia unilateral cuando se encuentre fundada en el incumplimiento de la otra parte o cuando exista una modificación sustancial e imprevisible de las circunstancias tenidas en vista al negociar (teoría de la imprevisión).(8)

d) Otras formas excepcionales de extinción

Si bien no es lo habitual, dada su naturaleza contractual, las convenciones colectivas también podrían tener fin por mutuo acuerdo de las partes, homologado por la Autoridad de Aplicación(9). La desaparición de las partes firmantes, en cambio, no pone fin a la convención colectiva que, en todo caso, sí podría perder vigencia por la desaparción de la actividad a la que estaban destinadas sus cláusulas.

e) Derogación por una ley posterior

No es pacífica la doctrina nacional en relación con esta posibilidad(10). Sin embargo, y más allá de la relevante opinión de la OIT sobre el punto (que será analizada más adelante), considero necesario recordar la doctrina de la Corte que si bien ha convalidado la modificación de una convención colectiva a través de una ley, sólo lo ha admitido en situaciones excepcionales, cuya interpretación debe ser restrictiva.

El criterio sustentado por el Máximo Tribunal en este tema ha evolucionado a lo largo de varios años. En uno de los primeros fallos en los que se expidió sobre el tema, sostuvo que "la garantía acordada a los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo no excluye la posibilidad de que algunas de las disposiciones contenidas en tales convenios sean dejadas sin efecto por una ley posterior, no demostrándose en el caso que el legislador hubiera ejercitado sus facultades de modo que excediera el límite de lo razonable"(11) (el destacado me pertenece).

Siguiendo ese criterio, en el conocido precedente "Nordensthol, Gustavo c/Subterráneos de Buenos Aires SE"(12), la Corte Suprema exigió, además de la existencia de un estado de emergencia que convalidara las restricciones o la pérdida de derechos, que el medio empleado guarde razonabilidad con el fin buscado. "Esto -dice el fallo- no es otra cosa que contrastar la validez del instrumento jurídico empleado para la consecución de lo que se considera un bien social en un momento dado". Ese medio -agrega- "será admisible si no suprime ni hiere sustancialmente otros bienes amparados por la misma estructura constitucional". Finalmente, la Corte consideró que, en ese caso, no se cumplía el requisito de la razonabilidad, "ya que esta norma no impuso una limitación de derechos, sino que, lisa y llanamente, suprimió los que enumeraba el artículo 2º, inciso a)". Y agregó que "el efecto producido por dicha norma excede el ejercicio válido de los poderes de emergencia del Estado, ya que aun en estas situaciones no se puede válidamente trasponer el límite que señala el artículo 28 de la Constitución Nacional" (el destacado no es del original del fallo).

Merece destacarse que la minoría del fallo citado, en cambio, sostuvo como regla la intepretación de que las convenciones colectivas no podían ser dejadas sin efecto por una ley, dado el reconocimiento constitucional de su valor como fuente del derecho autónomo.

También en el fallo dictado, "in re" "Soengas"(13), se admitió la modificación de un convenio a través de una ley "en situaciones de emergencia social y económica" en las que "la regulación de los derechos personales puede ser más enérgicamente ejercida que en los períodos de sosiego y normalidad", y porque en ese caso concreto la ley "no sobrepasó los límites que circunscriben al poder de policía de emergencia, ya que se trató de la modificación del sistema de cálculo de una remuneración complementaria que de ninguna manera resultó abrogada, y los impugnantes no demostraron disminución en sus remuneraciones ni pueden invocar un derecho adquirido al aumento futuro de éste".

Finalmente, en el caso "Cocchia"(14), si bien la Corte convalidó la derogación de un convenio colectivo a través de una norma heterónoma, también se condicionó su constitucionalidad a la existencia de una "emergencia" declarada por ley y a que la restricción se dicte "sin violar ni suprimir las garantías que protegen los derechos patrimoniales".

En definitiva, para convalidar la derogación de un convenio a través de una ley del Congreso, la Corte siempre ha exigido la existencia de una situación excepcional de emergencia social y económica(15) y, además, que la restricción se ajuste al principio de razonabilidad.(16)

III - LA VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS SEGUN LA LEY 25250

La nueva reforma laboral, introducida a través de la ley 25250, tiene entre sus objetivos terminar con la vigencia de las convenciones colectivas que actualmente regulan las condiciones de trabajo de la mayoría de los asalariados y, fundamentalmente, busca la extinción de las que se pactaron con anterioridad a la sanción de la ley 23545, del año 1988.

El ex Secretario de Trabajo, Jorge Sappia, fue terminante al respecto: "Acá lo más importante era salir de los convenios del '75, convenios absolutamente obsoletos, totalmente fuera de contexto, con normas que tienen que ver con realidades que ocurrieron hace más de veinticinco años y que atrapan a la mayoría de los trabajadores en relación de dependencia"(17) (el destacado me pertenece).

Estas manifiestaciones obligan a efectuar algunas reflexiones en torno de las premisas que, según el funcionario, sustentan los cambios que proyecta esta nueva ley.

- No es cierto que los convenios referidos sean "obsoletos". Esta afirmación es puramente dogmática. Si realmente existen cláusulas que tengan esa característica, deberían ser individualizadas y, fundamentalmente, se debería explicar cuál es el conflicto o el obstáculo que representan para el normal desarrollo de las relaciones laborales existentes. Aun en ese supuesto, no se justifica -de ninguna manera- que se establezca la pérdida de vigencia de la totalidad de las cláusulas de absolutamente todas las convenciones colectivas vigentes por ultraactividad.

- Es verdad que en muchos de estos convenios se prevén condiciones de trabajo que están "fuera de contexto", pero ello no justifica que sean derogadas. El hecho de que haya condiciones que difícilmente puedan incluirse o mantenerse en el "actual contexto" (esto es, en los términos actuales de la relación de fuerzas entre los actores sociales), tales como algunas de las que están previstas en los convenios de 1975(18), no justifica que sean dejadas sin efecto. Con el mismo criterio, podríamos afirmar que cualquiera de las condiciones mínimas previstas en la ley (jornada, vacaciones, etc.) están fuera de contexto y que, por lo tanto, deberían rediscutirse.

- También es real que en "este contexto", caracterizado fundamentalmente por un altísimo índice de desocupación, subocupación, sobreocupación y trabajo no registrado, los empresarios podrían imponer condiciones de trabajo que redujeran aun más los "costos laborales". Es más, me atrevería a afirmar que el "contexto" aludido determinará que las convenciones colectivas que se celebren terminen perforando los mínimos previstos por la ley de contrato de trabajo en todos los aspectos en los que la disponibilidad colectiva permite e, incluso, más allá de ella, si el Ministerio de Trabajo no ejerce adecuadamente su función de control de legalidad al homologarlas.

No creo que la "salida de los convenios ultraactivos" tenga como objetivo promover la degradación de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores dependientes. Sin embargo, las motivaciones esgrimidas resultan inconsistentes, puesto que en ningún momento se demostró que hubiera cláusulas (ni siquiera fueron individualizadas) de esos convenios que pudieran ser perjudiciales para la economía nacional o, incluso, que afecten irrazonablemente a las propias empresas como para justificar la búsqueda invariable de la modificación de las condiciones de trabajo previstas en aquellos convenios.

a) Promoción del conflicto

Hay otra cuestión que resulta relevante y tiene que ver con las funciones que cumplen las convenciones colectivas en la vida actual de las relaciones laborales. Una de esas funciones consiste en mantener el estado de paz, de armonía y de colaboración entre las partes obrera y patronal. Las convenciones colectivas se manifiestan luego de un conflicto colectivo y de allí que se configuran con los caracteres de un verdadero "tratado de paz".

Con esta ley se da la extraña paradoja de que se incentiva al conflicto a través del mecanismo que fue pensado precisamente para culminarlo. No existe en la actualidad conflicto colectivo alguno motivado en la aplicación de las cláusulas de las convenciones colectivas vigentes por ultraactividad pero, por el contrario, su derogación abrupta será fuente indudable de futuros conflictos no sólo sociales, sino también jurídicos. "Si se deroga el convenio por actividad -señala Simón- habría que plan-tearse si no se crearía un espacio propicio para la inseguridad jurídica normativa, o para la inseguridad jurídica derivada de criterios jurisprudenciales encontrados, o se multiplicarían los conflictos individuales, lo que tampoco resulta deseable".(19)

De todos modos, aun partiendo de la falsa premisa de incompatibilidad con las condiciones del mercado de trabajo, el legislador "pudo -o debió, según algunas opiniones- limitarse a solucionar este problema en vez de optar, como se hizo, por eliminar la ultraactividad"(5) y, con ella, las condiciones de trabajo previstas en esos convenios.

b) Régimen actual de la ultraactividad de las convenciones colectivas de trabajo

En lo que hace a la ultraactividad de los convenios, en la nueva ley se distinguen tres regímenes diferentes, establecidos en función de la ley que rigiera al momento de su celebración (ver Cuadro Anexo).

Para los convenios que se firmen en el futuro (bajo la vigencia de la L. 25250), la nueva redacción del artículo 6º de la ley 14250 establece que las partes pueden establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas del convenio e, inclusive, otorgarles ultraactividad y que si no ejercieran esa facultad (debe entenderse que se refiere sólo a la de otorgarles ultraactividad), las cláusulas de la convención pierden vigencia en un plazo de dos años, contados a partir de la fecha en que una de las partes hubiera denunciado formalmente el convenio.

La confusa redacción de la norma podría dar lugar a que algún aventurado interpretara que esa ultraactividad limitada a dos años sólo rige si las partes no fijaron una fecha de vencimiento, en cuyo caso la convención perdería vigencia en esa fecha (salvo que pactaran expresamente la ultraactividad, claro está). Esta interpretación, sin embargo, es inadmisible.

No cabe la menor duda de que la intención del legislador fue hacer regir esa ultraactividad de dos años desde que una de las partes denuncia el convenio, aun cuando se hubiera pactado expresamente la fecha de vencimiento y ya se encontrara cumplida. En primer lugar, porque no debería haber convenios que carecieran de fecha de vencimiento (art. 3º, L. 14250). En segundo término, porque la norma dice que las cláusulas de la convención pierden vigencia si las partes "no ejercieran esa facultad" (singular) con lo que debe entenderse que se refiere sólo a la facultad de otorgar ultraactividad. Finalmente, porque reiteradamente se ha señalado -aunque no se comparta- que la intención era derogar sólo la ultraactividad sine die de los "viejos" convenios, a los que, de todos modos, se les otorga un plazo de dos años de vigencia. En este sentido, son ilustrativas las palabras de uno de los mentores del proyecto, el ya citado Secretario de Trabajo de la Nación, quien sostuvo: "Entonces se estableció que los convenios colectivos de trabajo debieran tener un fin, y el fin opera cuando uno es parte y denuncia el convenio; pide la apertura de negociación". "Es decir -agrega el funcionario-, allí comienza un plazo de tiempo de dos años y si en dos años las partes no terminan de negociar el convenio colectivo de trabajo, el convenio cae"(20) (el destacado es mío).

En relación con los convenios actualmente vigentes por ultraactividad, la ley distingue entre aquellos celebrados antes y después del 11 de enero de 1988 (L. 23545).

En el caso de los convenios celebrados después de la sanción de la ley 23545, la nueva norma dispone que los dos años se contarán a partir de su denuncia por cualquiera de las partes, pero vencido ese plazo, si las partes aceptaran someterse al arbitraje "voluntario" propuesto por la Autoridad de Aplicación, las cláusulas permenecerán vigentes hasta que comience a regir el laudo que se dicte como producto de ese arbirtraje.

Si alguna de las partes no acepta el arbitraje, el convenio pierde vigencia, pero el trabajador, cuyo contrato individual de trabajo hubiera estado hasta entonces regido por tal convenio mantendrá las condiciones salariales allí previstas hasta la celebración de uno nuevo que lo incluya dentro de su ámbito. Esto significa que podría ocurrir que sea el empleador el que no acepte el arbitraje y haga cesar la vigencia del convenio. En cuanto a la consecuencia de ello, sobre los contratos individuales preexistentes, no hay duda de que las condiciones salariales se mantienen y, respecto del resto de las condiciones, entiendo que resultaría aplicable la doctrina sentada por Fernández Madrid, anteriormente citada.(21)

Más drástica aún es la fórmula prevista para los convenios celebrados antes de la promulgación de la ley 23545, para los que se dispone que su vigencia se prorrogará por dos años a partir de la fecha de la resolución de la Autoridad de Aplicación que, con referencia específica a cada uno de esos convenios, convoque la unidad de negociación de igual nivel y ámbito tendiente a su sustitución, y declare iniciado el curso de dicho plazo.

Así, la regulación de la pérdida de la ultraactividad de estos convenios se producirá no tanto en función de la voluntad de las partes, sino de una decisión de la Autoridad de Aplicación. Esta cláusula implica una injerencia del Estado en las relaciones laborales que contradice expresos postulados de la OIT y, como señala Simón, "pone en manos del poder administrador la posibilidad de que esa autoridad pueda especular políticamente sobre la oportunidad de esa decisión y su incidencia sobre las partes"(22). También Héctor Recalde sostiene que es "una actitud absolutamente discrecional de la Autoridad de Aplicación, porque es ella quien puede convocar a las partes y va a elegir a los sindicatos de acuerdo a su preferencia. Y por supuesto que aquellos sindicatos que no toleraron la flexibilización anterior o ésta, con razón o no, van a ser excluidos".(5)

IV - LAS RESTRICCIONES AL PRINCIPIO DE LA NEGOCIACION LIBRE Y VOLUNTARIA EN LA LEY 25250

En un nuevo ejemplo de autocontradicción legislativa, la ley 25250 deroga la ley 16936 de arbitraje obligatorio en los conflictos colectivos y, al mismo tiempo, impone (encubiertamente) un arbitraje obligatorio en los casos en que las partes no decidieran voluntariamente la modificación de las convenciones colectivas actualmente vigentes. La autocontradicción es mayor aun si se advierte que el propio texto de la ley remite, en la regulación de los conflictos colectivos, a las normas y resoluciones de la OIT, que precisamente rechazan no sólo la posibilidad de imponer arbitrajes obligatorios, sino también el modo de intervención de la autoridad administrativa contemplado en la ley 25250.

Como señalé, la ley impone a las partes colectivas la obligación de renegociar los convenios colectivos que se encuentren vigentes por ultraactividad (que son la mayoría), estableciendo que si no lo hacen, o no se someten "voluntariamente" a un arbitraje, el convenio colectivo pierde vigencia.

En rigor, no todas las cláusulas pierden vigencia: en el caso de los convenios de 1975, el Gobierno acordó con la Confederación General del Trabajo (CGT) conducida por Rodolfo Daer, para que los aportes de los trabajadores a los sindicatos se mantengan inalterados(19). Y, respecto de los celebrados en la "ronda de 1988", los trabajadores mantienen las "condiciones salariales" (término confuso, por cierto, y que traerá aparejadas, sin duda, un sinnúmero de controversias respecto de la vigencia, o no, de beneficios considerados no remuneratorios, y de toda otra forma de pago de salario en especie), pero sí caerían (me reservo la duda) las condiciones que hacen a la dignidad, a la higiene y seguridad en el trabajo, a licencias, a francos, etc.

Como señala Sappia(17), "lo más importante era salir de los convenios del 75" (en realidad, de todos los convenios vigentes por ultraactividad). "Salir de los convenios en dos años si no había acuerdo implicaba una salida muy abrupta, y entonces se decidió salir por otro convenio, es decir, por el acuerdo de las partes, o salir de esos convenios por otro convenio no acordado sino laudado". Finalmente -prosigue el funcionario del Gobierno-, "se acordó la tesis del arbitraje pergeñado por el compromiso arbitral de las partes o arbitraje resuelto por aplicación obligatoria por el Ministerio de Trabajo".

Si la intención era "salir por otro convenio, es decir, por el acuerdo de las partes", el arbitraje obligatorio no parece un instrumento adecuado, teniendo en cuenta que las convenciones colectivas de trabajo, por definición, nacen de la libre discusión de las normas que se entienden necesarias para regir las relaciones individuales. Es más, en sentido estricto, Cabanellas afirma que a través de un laudo no se crean convenciones colectivas, sino que se establecen disposiciones normativas y sentencias arbitrales muy semejantes en sus efectos a las convenciones colectivas, pero no son convencionales.(23)

V - LAS RESTRICCIONES AL PRINCIPIO DE LA NEGOCIACION LIBRE Y VOLUNTARIA, SEGUN LA OIT

Además de contradecir la intención puesta de manifiesto en el mensaje de elevación, la ley contradice expresas disposiciones emanadas de la OIT, algunas de ellas -incluso- dirigidas especialmente a nuestro país.

En efecto, el convenio (OIT) 98, ratificado por nuestro país en 1956, dispone que "deberán adoptarse las medidas adecuadas a las condiciones nacionales cuando ello sea necesario para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo" (art. 4º).(24)

La norma resulta suficientemente clara. De todos modos, es útil analizar lo que los organismos especializados de la OIT han indicado sobre el punto: me refiero a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones organismo técnico a través del cual se lleva a cabo la primera parte del control regular de la aplicación de convenios y recomendaciones, y que está integrado por juristas; y el Comité de Libertad Sindical (CLS), creado en 1951 por el Consejo de Administración y que es el organismo especializado que examina las quejas que se reciben sobre violación de la libertad sindical.

a) Sobre la legislación que impone la renegociación de convenios colectivos existentes

Concretamente, el CLS se viene ocupando del caso de nuestro país, con especial referencia al tema que nos ocupa, y ya se ha dirigido al Gobierno argentino expresando que "si desea que las cláusulas de una convención colectiva se ajusten a la política económica del país y a las exigencias de la integración del mismo en un mercado común internacional, trate de convencer a las partes de que tengan en cuenta voluntariamente tales consideraciones, sin imponerles la renegociación de los convenios colectivos vigentes".(25)

En ese mismo caso, el Comité señaló que la suspensión o la derogación -sin acuerdo de las partes- de convenciones colectivas pactadas libremente por las mismas viola el principio de negociación colectiva libre y voluntaria, establecida en el artículo 4º del convenio 98.

Con anterioridad, el Comité ya había sostenido que "una legislación que obliga a las partes a negociar nuevamente convenios colectivos vigentes es contraria a los principios de la negociación colectiva" (casos 1648 y 1650), y "al examinar alegatos de anulación y renegociación forzosa de convenios colectivos (incluso) por razones de crisis económica, el Comité consideró que la imposición de la renegociación de convenios vigentes en virtud de una ley es contraria a los principios de libre negociación colectiva voluntaria e insistió en que el gobierno debería haberse esforzado para que la renegociación fuera decidida en virtud de un acuerdo entre las partes concernidas" (caso 1586).(26)

b) sobre el arbitraje obligatorio

Sobre este método de resolución de conflictos, el Comité de Libertad Sindical ha señalado(27):

- "El recurso de arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo en la negociación colectiva sólo es admisible en el marco de los servicios esenciales en el sentido estricto (aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda, o parte de la población)" (casos 1648 y 1650).

- "La imposición de un procedimiento de arbitraje obligatorio en caso de que las partes no estuvieren de acuerdo sobre el proyecto de contrato colectivo plantea problemas de aplicación del convenio 98" (caso 1617).

La ley 25250, en cambio, establece que, a pedido de la parte sindical o de ambas partes, "la Autoridad de Aplicación dispondrá someter la controversia a un arbitraje. A falta de esa solicitud, tales cláusulas perderán vigencia. Si no piden el arbitraje, cae el convenio" (art. 28). Esto no es otra cosa que un arbitraje obligatorio. Lo mismo ocurre en la disposición del artículo 29: "Si alguna de las partes no aceptare someterse a ese arbitraje voluntario, el convenio colectivo perderá vigencia".

Sobre el contenido del arbitraje, el Comité de Libertad Sindical dispuso: "Las disposiciones que establecen que a falta de acuerdo entre las partes los puntos en litigio de la negociación colectiva serán decididos por arbitraje de la autoridad no están en conformidad con el principio de negociación voluntaria contenido en el artículo 4º del convenio 98" (caso 1450).

La ley 25250 establece que si no lo hacen las partes, "la determinación de las cuestiones de arbitraje, de los plazos para ofrecer y producir pruebas y para dictar el laudo, así como la designación del o de los árbitros, será asumida por la Autoridad de Aplicación" (art. 28).

Merece destacarse, además, que de acuerdo con la Constitución de la OIT, todo Estado que comunique la ratificación de un convenio "habrá de tomar las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones de dicho convenio" (art. 19). Sin embargo, como se puede observar, el Gobierno Argentino, lejos de ajustarse a ello, promueve el dictado de normas que contradicen abiertamente las disposiciones de un convenio ratificado.

VI - CONCLUSIONES

1. A través de la ley 25250, se lograron introducir una cantidad de reformas a la legislación laboral que ya venían siendo impulsadas sin éxito por el gobierno anterior, entre ellas, el cese de la ultraactividad de los convenios vigentes. Esta modificación, debido a la renuencia del Poder Legislativo, ya se había intentado establecer en 1996 a través de decretos de necesidad y urgencia, que fueron declarados inconstitucionales por la Justicia Nacional del Trabajo.

2. El cese de la ultraactividad dispuesto significa la derogación, en un plazo incierto pero determinable, de todas las convenciones colectivas vigentes en la actualidad, con motivo de ese efecto garantizado en las normas preexistentes y tenido en cuenta por las partes al momento de suscribirlas.

3. Para convalidar la derogación de un convenio a través de una ley del Congreso, la Corte Suprema siempre ha exigido la existencia de una situación excepcional de emergencia social y económica, y, además, que la restricción se ajuste al principio de razonabilidad, requisitos que no se encuentran reunidos -al menos indiscutiblemente en el caso de la emergencia-, lo que pone en tela de juicio la constitucionalidad de la ley 25250.

4. También podría declararse la inconstitucionalidad de la ley 25250 por resultar violatoria del principio de negociación colectiva libre y voluntaria, establecido en el artículo 4º del convenio 98, ratificado por el país y, en consecuencia, con jerarquía supralegal [art. 75, inc. 22), CN].

CUADRO ANEXO: VIGENCIA DE LOS CONVENIOS

(*) En realidad, caen todas las cláusulas menos las que prevean aportes de los trabajadores a sus respectivos sindicatos. Esta exclusión, según Jorge Sappia -ver nota 17-, fue pactada el día previo a la discusión en Diputados. Se refiere al pacto entre el Gobierno Nacional y la CGT encabezada por Rodolfo Daer, según puede observarse en las informaciones periodísticas publicadas en esas fechas (ver, a guisa de ejemplo, el diario "La Nación" - 25/2/2000: "Se aprobó en la Cámara Baja la reforma laboral" - Sección: Política)

(**) En este caso, si bien es muy difícil que se hubiese pactado expresamente, pues la ultraactividad ya estaba establecida directamente en la ley, no adopta el mismo criterio que con los convenios firmados a partir de 1988

(***) En el supuesto de convenios posteriores al año 1988, teniendo en cuenta que la ley disponía la ultraactividad a falta de pacto en contrario, también es extraño que las partes previeran positivamente la ultraactividad cuando ello no era necesario. En realidad, debería interpretarse que no consignar nada al respecto es una expresión de la voluntad de las partes de otorgarle efectos ultraactivos (conforme arts. 917 y 918, CC y 6º, L. 14250)

[1:] Es llamativa la similitud existente entre los textos propuestos por el gobierno anterior y el que, en definitiva, se incluyera en la L. 25250 (ver D. 1553/96, 1554/96 y 1555/96, el proyecto de ley enviado al Congreso en el año 1998 -mensaje 296, del 18/3/1998- y la L. 25013).

Por otro lado, merece destacarse que, contradictoriamente, los funcionarios y legisladores que en aquel momento impulsaron estos cambios se opusieron a la sanción de esta ley y, del mismo modo, quienes cuestionaban fervientemente que se concretaran estas modificaciones, hoy son los propulsores de esta misma reforma (es más, varios integrantes del actual gobierno, en ese entonces diputados, como Federico Storani, Carlos "Chacho" Alvarez -quien recientemente ha renunciado a su cargo de Vicepresidente de la Nación-, Nilda Garré, Mario Negri, Rafael Flores y Melchor Cruchaga, interpusieron una acción de amparo solicitando la inconstitucionalidad de los D. 1553/96, 1554/96 y 1555/96), que introducían cambios similares a los que contempla la ley recientemente sancionada -expte. 38.953/96, que tramitara ante el Juzgado del Trabajo Nº 79-)

[2:] Sobre la diferencia entre cláusulas normativas y obligacionales y su ultraactividad, ver Simón, Julio: "Negociación colectiva" - "Derecho colectivo del trabajo" - Ed. La Ley - pág. 462 y ss.; Rodríguez-Rial: "Nueva legislación de convenciones colectivas de trabajo" - Ed. Gizeh SA - págs. 154/5; Ramírez Bosco, Luis: "Convenciones colectivas de trabajo" - Ed. Hammurabi - pág. 195

[3:] En su texto original, la L. 14250 disponía que "vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención" (art. 5º). A partir de la reforma introducida por la L. 23545, la ultraactividad ya no era una consecuencia necesaria del vencimiento del plazo, sino que se presumía salvo que "se haya acordado lo contrario" (art. 6º). Esta nueva reforma laboral establece la presunción contraria: que el convenio sólo es ultraactivo en tanto se le hubiera otorgado expresamente ese efecto. Caso contrario, los convenios pierden vigencia a los dos años a partir del día en que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente (art. 6º, conforme art. 8º, L. 25250)

[4:] Conforme Palomeque López, M. Carlos y Alvarez de la Rosa, Manuel: "Derecho del trabajo" - 7º ed. - Ed. Centro de Estudios R. Areces - Madrid - 1999 - pág. 275

[5:] Simón, Julio: "Un primer análisis del fin de la ultraactividad" - Ed. Rubinzal-Culzoni (en prensa)

[6:] Sobre el tema, ver Fernández Madrid, Juan C.: "Marco legal y convencional del contrato individual de trabajo: sus efectos" - DLE - Nº 169 - setiembre/99; Arias Gibert, Enrique: "Marco legal y convencional del contrato individual de trabajo: sus efectos (o cuando el plagio es excusable)" (versión inédita); Recalde, Héctor: Conferencia dada en la "Jornada de Capacitación Laboral para empleados del Fuero del Trabajo: la reforma laboral" - 15/6/2000 y Simón, Julio: Ob. cit. en nota 5

[7:] Ver SC Bs. As. - 19/4/1966, "Andrade c/Swift" - DT - T. 1966 - pág. 308

[8:] Ver Ramírez Bosco, Luis: "Convenciones colectivas de trabajo" - Ed. Hammurabi - pág. 194 y Carcavallo, citado por López, Justo: "Derecho colectivo del trabajo" - LL - pág. 173

[9:] Conforme López, Justo: "Aspecto del convenio colectivo" - LT - T. 1975 - pág. 613 y Vazquez Vialard, Antonio: "Derecho del trabajo" - pág. 608

[10:] Ver Capón Filas, Rodolfo: "El nuevo derecho sindical argentino" - pág. 61. Allí concluye: "1. Por el principio protector y garantía constitucional, el convenio colectivo no puede ser limitado por ley posterior o resolución estatal. 2. La norma que así procediese contradice el principio protector, viola la garantía constitucional y desprotege a la clase trabajadora. Por tal razón, cabe su declaración de inconstitucional como lo señala la Comisión Nacional del Trabajo, Sala VI, por mayoría, en la causa 'Becerra c/Entel'"

[11:] Fallos - T. 301 - pág. 608 y TySS - 1979 - pág. 469

[12:] Fallos - T. 307 - pág. 326

[13:] Fallos - T. 313 - pág. 664

[14:] DT - T. 1994-A - pág. 681

[15:] Refiriéndose a la doctrina de la CSJN sobre la posibilididad de intervenir por vía legal en las regulaciones convencionales, afirma Justo López que el carácter excepcional es esencial a la noción de "emergencia" o al "estado de necesidad pública; entender lo contrario sería admitir la ideología totalitaria de Rubachov, el protagonista de la novela de Arthur Koestler, "Oscuridad a mediodía" ("El cero y el infinito", en la traducción española), cuando decía algo así: "siempre estamos en estado de necesidad"

[16:] "Es precisamente eso lo que puede ser materia de controversia e, incluso, de apreciaciones opuestas: si la restricción de los derechos personales, como medio de superar (o 'remedio' de) la emergencia o estado de necesidad pública guarda una razonable proporción con la gravedad de aquella emergencia o estado de necesidad". (López, Justo: "Relación entre ley estatal y autonomía colectiva" - Ponencia para el XII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - DT - T. 1994-A - pág. 871)

[17:] Sappia, Jorge: "La reforma laboral. Elementos básicos. Motivaciones" - SADL - Año II - Nº 5 - abril-mayo/00 - pág. 13 y ss.

[18:] Un claro ejemplo de ello es el art. 48 del Convenio Metalúrgico, que dispone: "Reconvenciones al personal ... Ningún superior podrá reconvenir disciplinariamente en voz alta a sus subalternos, y hacerlo ante tercera persona de igual o inferior jerarquía o extraña al establecimiento". Es impensable que hoy un convenio establezca esto. Es imposible que hoy se cuente con la fortaleza para renegociar este convenio y conseguir una cláusula similar (recordado por Héctor Recalde, en un debate organizado por NBI en la Facultad de Derecho de la UBA, en el que participó con Adrián Goldin, publicado en internet: www.nbiderecho.org.ar)

[19:] Simón, Julio: "Derecho colectivo del trabajo" - Ed. La Ley - pág. 468

[20:] Sappia, Jorge: Ob. cit. en nota 17 - pág. 15

[21:] Ver Fernández Madrid, Juan C.: Ob. cit. en nota 6

[22:] Ver debate cit. en nota 18

[23:] Conforme "Derecho laboral" - T. 2 - pág. 478

[24:] Debo señalar que coincido con la corriente doctrinaria que sostiene que este tipo de "tratados" prevalece sobre las leyes [art. 75, inc. 22), CN], y que sus disposiciones suficientemente concretas son aplicables en forma inmediata por la autoridad administrativa y judicial. Consecuentemente, estas normas desplazan a las leyes que se le opongan (conforme López, Justo: "Derecho colectivo del trabajo" - pág. 96; Von Potobsky, Geraldo; López Justo y Rodríguez Mancini, Jorge: "Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo: una nueva dimensión en el orden jurídico interno?" - DT - año LVII - marzo/97 y Von Potobsky, Geraldo: "Los debates en torno a la interpretación de los convenios de la OIT" - "Derecho colectivo del trabajo" - pág. 205 y ss.)

[25:] CLS-OIT, caso 1684: "Quejas contra el Gobierno de la Argentina presentada por la Confederación General del Trabajo (CGTRA) y la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL)"

[26:] OIT: "La libertad sindical" - 4º ed. - págs. 189/90 - párrafos 876, 878 y 879

[27:] OIT: Ob. cit. en nota 26 - pág. 186 - párrafos 860 a 862