En una empresa de servicios de 200 empleados y que factura $ 10.000.000 por año, que no tiene convenio colectivo especial sino que se rige por el de la actividad, la gerencia de recursos humanos, siguiendo instrucciones del directorio, debe contratar trabajadores para realizar tareas permanentes, algunos de ellos a tiempo parcial (4 horas por jornada), teniendo en cuenta un proyecto de instalación de una sucursal. Si bien considera a todos con una contratación por tiempo indeterminado, algunos de ellos, si bien permanecerán durante mucho tiempo, en sus contratos figura la cláusula de que la relación finalizará cuando la nueva sede esté en condiciones de funcionar. El gerente le pregunta a su asesor jurídico si todos estos contratos gozan del beneficio del período de prueba, y durante qué plazos.

Análisis

1. Contratos a los que se aplica la nueva legislación sobre período de prueba

Según la redacción actual del artículo 92 bis de la ley de contrato de trabajo, opino que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, que es aquel al que se refiere el artículo 90 de la ley de contrato de trabajo, caracterizado por la expectativa que tiene el dependiente de continuar en su puesto hasta estar en condiciones de jubilarse, se entiende en principio celebrado a prueba; me refiero al contrato típico de prestaciones continuas (no al contrato de temporada ni aquel en el que las prestaciones sean discontinuas, aunque no sujetas en su inicio y finalización al período de temporada sino al fijado por las partes al contratar).

En el caso se distinguen tres tipos de contrataciones: por tiempo indeterminado típico con jornada completa, por tiempo determinado típico con jornada parcial y otros a los que se denomina por tiempo indeterminado pero que en realidad finalizarán cuando se acaben las tareas que les han sido impuestas.

Los contratos de trabajo de jornada completa y por tiempo indeterminado -aquellos con vocación de continuar hasta la jubilación del empleado- y típicos -de prestaciones continuas- están sometidos en principio al período de prueba.

En cuanto a los contratos por tiempo indeterminado típicos pero a tiempo parcial, habrá que distinguir los casos en que la reducción es discreta de aquellos en los que la jornada es mínima -por ejemplo una hora diaria- pues el cómputo del tiempo, según lo prevé el artículo 18 de la ley de contrato de trabajo, se efectúa con referencia al efectivamente a tiempo parcial. Si bien es un tema opinable, pues ni la ley ni la reglamentación hasta ahora se refieren al mismo, entiendo que en el primer supuesto sí se aplica el período de prueba, pero no en el segundo caso, pues el dependiente sumaría pocas horas mensuales y podría considerarse a prueba durante períodos de tiempo muy largos, lo que desvirtúa la finalidad prevista para la institución.

Si bien la ley excluye implícitamente la aplicabilidad del período de pruebas a los contratos por tiempo determinado, el empleador, en el caso, parece intentar utilizar fraudulentamente la institución que analizo, usando la denominación y registrando a los contratos como por tiempo indeterminado cuando en realidad son contratos a plazo fijo de mediana o larga duración, en los que el período de prueba no se aplica. Y debe entenderse que por aplicación del principio "pro operario" y del orden público laboral, debe considerarse indisponible la utilización del instituto de la prueba referido más arriba, por lo que estos trabajadores gozan de todos los derechos de los trabajadores contratados a plazo fijo (art. 95, LCT).

2. Plazo de la prueba

El tiempo durante el cual los empleados y operarios deberán considerarse a prueba depende del convenio colectivo de actividad aplicable a la empresa. La ley establece en principio que para las medianas y grandes empresas el período de la prueba es de hasta 3 meses, que puede prolongarse a 6, si así lo dispone la convención colectiva que rige las relaciones laborales en el emprendimiento.

EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , TOMO XIV, SEPTIEMBRE/00