La ley 25250 de reforma laboral, sancionada en mayo de 2000, dispone en materia de negociación colectiva tanto modificaciones a la normativa vigente (L. 14250 y 23546) como la incorporación de tres Capítulos nuevos (conforme art. 10) condensados en 9 (nueve) artículos, que van del 21 al 29 (del nuevo texto de la L. 14250) y de los cuales los dos últimos se enuncian como disposiciones transitorias.

I - CONSIDERACIONES GENERALES

Se advierte en la reforma laboral una especial preocupación por la negociación colectiva, cambios a los que se les asigna índole de "estructurales", animados por propósitos de renovación convencional, en detrimento del que fuera el perfil tradicional en la Argentina, o sea, la negociación por actividad y en el orden nacional. Se propician, por el contrario, unidades más acotadas de negociación (la empresa, grupos de empresa, etc.) y circunscriptas a espacios territoriales menores (locales, regionales, etc.).

Se destaca, si se quiere desde una óptica formal pero de segura repercusión práctica a la hora de interpretar su articulado, una técnica legislativa inadecuada en la redacción de normas de gran extensión (largos párrafos) que dificultan la inteligencia de sus contenidos y que constituirán un campo fértil para los conflictos que suscite su aplicación, tanto durante la negociación misma como respecto del producto convencional alcanzado.

II - LEY 14250: MODIFICACIONES

Artículo 1º, ley 14250

Se advierte el propósito de circunscribir este régimen al sector privado, estableciéndose la expresa exclusión de los trabajadores del sector público nacional, provincial y municipal, con la salvedad de aquellos casos en los cuales se hubiere ya concertado un convenio dentro del ámbito de la ley 14250 y se mantuvieran aún bajo dicho régimen, siempre y cuando no optaren por acogerse en el futuro al sistema de la ley 24185. Se menciona también entre los excluidos, individualizándolos especialmente, a los docentes alcanzados por la ley 23929.

En cuanto a la capacidad para participar de la negociación y constituirse en sujetos de la concertación colectiva, se mantiene básicamente la concepción anterior: por los empresarios: un empleador, un grupo de ellos o una asociación que los agrupe; y por los trabajadores: una asociación sindical con personería gremial.

Si bien esto último merece un par de aclaraciones. Una, sobre la posibilidad jurídica de que conformen la parte laboral más de una asociación sindical e incluso de diferente grado. Otra, que por la derogación del artículo 14 de la ley 25013 ya no es preciso que para intervenir se trate de la entidad sindical de grado superior; y, además, que por disposición expresa [art. 22 (nuevo)] la representación de los trabajadores en los convenios de empresa recae, en principio, en el sindicato cuya personería gremial los comprenda, pero si no se trata de un sindicato de empresa, deberá integrarse la representación en la Comisión Negociadora con los delegados de personal o miembros de la Comisión Interna.

Artículo 2º, ley 14250

Como su antecedente, e incluso tal como surgía del ordenamiento anterior a la reforma de 1988, se faculta al Ministerio de Trabajo a determinar la representación patronal no habiendo acuerdo entre quienes se proponen para intervenir en la negociación del convenio, así como -mediando similar supuesto- a establecer la proporción o alícuota de participación de cada uno en la formación de la voluntad del sector empresario. No se fijan las pautas y criterios a esos efectos, sino que se delega tal extremo en la "reglamentación".

Lo novedoso es que: 1) Dicha atribución aparece circunscripta a los casos en los cuales "se pretenda constituir una unidad de negociación que exceda el ámbito de una o varias empresas determinadas...", mientras que antes se planteaba para cualquier situación -con abstracción de la unidad de negociación elegida-, en la cual no pudiera calificarse como suficientemente representativa a la asociación de empleadores (o que hubiese dejado de existir la signataria del convenio anterior, o no hubiese ninguna). 2) Se confiere atribución a la Autoridad de Aplicación para establecer los alcances de la negociación que se quiera emprender, avanzando sobre la autonomía colectiva. 3) Se indica, como elemento orientador para fijar sus alcances, no sólo la aptitud representativa de quienes han expresado la voluntad de integrar la Comisión Negociadora por la parte empresaria, sino también la capacidad de representación de la asociación sindical -definida por el acto de otorgamiento de su personería gremial-.

Se hace particular mención al supuesto en que se encuentre involucrada en la unidad de negociación una "pequeña empresa" y, en consonancia con lo impuesto por la ley 24467 (arts. 101 -garantizar representación empresaria de ese sector cuando no exista CCT específico-, 102 -capítulo del CCT dedicado a pequeñas empresas como condición para homologación ministerial-), se exige que el convenio contenga un capítulo que las contemple, así como que hayan tenido representación dentro del sector empresario que negocia.

Omite la nueva norma, como sucedía también con la anterior, toda referencia a un eventual conflicto en la parte sindical acerca de la integración o de la definición de la incidencia en la formación de la voluntad del sector entre las eventuales asociaciones gremiales intervinientes.

Artículo 4º, ley 14250

Esta norma estaba conformada por tres párrafos que, respectivamente, contenían las directivas básicas en orden al alcance personal del convenio, a los aspectos -de forma y de fondo- que debían contemplarse para la homologación y a la enunciación de las pautas que configuraban los presupuestos esenciales del acto homologatorio (orden público, interés general, afectación significativa de la situación económica general o sectorial, deterioro grave de las condiciones de vida de los consumidores).

Ese contenido se mantiene en la nueva ley, pero se le agrega un cuarto párrafo que establece la necesidad de someter a homologación (así como al registro, publicación y depósito) también a los convenios colectivos de trabajo de empresa concertados con el sindicato con personería gremial. No parece justificarse este agregado por cuanto: 1) en tanto se deroga el decreto 470/93 -modificatorio del D. 199/88 (art. 3º)- que dispensaba de la homologación al convenio de empresa, no se justificaría aun en ausencia de una referencia explícita sustraerlo del régimen general establecido en el primer párrafo primero del artículo 4º de la ley 14250; b) tampoco se justifica la especificación relativa a los convenios suscriptos con el sindicato, como si ello fuera un dato relevante, ya que de no tratarse de la asociación sindical con personería gremial, no constituiría un convenio típico comprendido en ese régimen legal, y tampoco puede entenderse que se quiera establecer una diferencia con los casos en que la asociación pactante fuera una de segundo grado (por ejemplo, la Federación respectiva) y pretenderse que por ello se los eximiera de la homologación.

Artículo 6º, ley 14250

Este constituye un tema clave de la reforma, que desde larga data provocaba el desvelo oficial y configuraba una de las más importantes demandas empresarias, la derogación de la "ultraactividad" y la desarticulación consiguiente de la estructura tradicional de los convenios.

La formulación originaria (del año 1953) del por entonces artículo 5º de la ley 14250 y el dilema respecto del alcance de la ultraactividad respecto de las cláusulas obligacionales y de las normativas, que hiciera correr mucha tinta en doctrina y jurisprudencia, fue zanjado en principio con la reforma legislativa de 1988, que en su artículo 6º (t.o. 1988) dispuso que "...se mantendrán subsistentes ... tanto las condiciones de trabajo como las normas relativas a contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores ... hasta que entre en vigencia una nueva convención y en tanto en la convención colectiva ... vencida no se haya acordado lo contrario".

Luego de numerosas embestidas contra ese instituto y otros tantos intentos (anteproyectos y proyectos legislativos, decretos, etc.) para su derogación, con la ley 25013 se comienza a abrir una fisura en la regla comentada, adicionando una segunda parte (conformada por varios párrafos) a ese artículo 6º que regulaba la caducidad de los convenios colectivos de trabajo vencidos y no renovados, pero limitándolo a aquellos anteriores a la sanción de la ley 23545 (modificatoria de la L. 14250) en tanto en dicho ámbito no hubieran sido objeto de modificaciones por acuerdos colectivos con posterioridad al 1/1/1988, agregando una salvedad que excedía a esos convenios -proyectándose a cualquier producto convencional- y que se refería a las cláusulas de acuerdos que establecieran y financiaran regímenes jubilatorios complementarios, las que sólo podían modificarse por acuerdo de partes.

Ahora, directamente es suprimida la antigua formulación de esa norma y con ella cambiada la regla básica en la materia, la ultraactividad. En su lugar, se dispone la caducidad de los convenios, vencido el plazo previsto en los mismos y transcurridos dos años de la fecha en que fueran denunciados por alguna de las partes. Se enuncia el principio de la divisibilidad de la duración de las distintas cláusulas del convenio conforme lo estipulen las partes, dejándose la posibilidad de su ultraactividad sujeta a un pacto expreso en tal sentido.

Esta modificación se complementa con dos normas transitorias (arts. 28 y 29, L. 14250) que regulan la ultraactividad para los convenios vencidos anteriores y posteriores, respectivamente, a la vigencia de la ley 23545 (año 1988, modificatoria de la L. 14250).

Si son anteriores (art. 28), se fija una prórroga de dos años contados a partir de la resolución ministerial que con referencia específica a cada convenio "...convoque la unidad de negociación de igual nivel y ámbito tendiente a su sustitución y declare inciado el curso de dicho plazo...", estipulándose asimismo que:

a) De pactarse un convenio de ámbito menor incluido en el de uno de esos convenios, entre la publicación de la ley de reforma y el cumplimiento de la prórroga dispuesta, los salarios básicos de cada categoría prevista en el nuevo convenio no podrán ser inferiores a los fijados para la categoría equivalente del convenio de ámbito mayor prorrogado.

b) Los trabajadores, cuyo contrato individual estuviera regido por el convenio ultraactivo, mantendrán durante ese mismo plazo las condiciones salariales preexistentes.

c) Transcurrido el plazo de dos años, si las partes -que están obligadas a integrar la unidad de negociación una vez convocadas- no hubieran arribado a un acuerdo sobre salarios, condiciones de trabajo y contribuciones patronales, a pedido del sindicato o de ambas partes, el Ministerio someterá a arbitraje la controversia. De no mediar tal solicitud, tales cláusulas perderán vigencia y las restantes se mantendrán en vigor hasta que se acuerde su modificación.

d) En lo que concierne al arbitraje, se dispone que las partes dentro del plazo de 30 días corridos de dictada la resolución respectiva deberán celebrar el compromiso arbitral y designar los árbitros. De no hacerlo, o no ponerse de acuerdo al respecto, será el Ministerio quien lo haga del modo que lo establezca la reglamentación y, además de determinar los puntos a decidir y quién o quiénes arbitrarán, fijará los plazos para ofrecer y producir la prueba, así como para laudar. Procedimiento que también regirá en el supuesto de falta de acuerdo entre los árbitros que impidan el dictado del laudo. Las cláusulas anteriores seguirán vigentes hasta dictado el laudo, el que tendrá un plazo máximo de vigencia de dos años, salvo disposición en contrario del compromiso arbitral. Finalmente, determina que contra el laudo sólo se admitirá recurso de nulidad (por exceso en la competencia o en el tiempo acordado), que deberá ser fundado e interponerse ante la Cámara de Apelaciones dentro del plazo de cinco días, se sustanciará (traslado a las otras partes por tres días) y luego deberá ser resuelto dentro del plazo de diez días. Declarada la nulidad del laudo, el Ministerio de Trabajo dispondrá un nuevo arbitraje.

Si fueran convenios posteriores (art. 29), cuyo plazo se hallare vencido a la fecha de promulgación de la ley, se considerarán prorrogados hasta dos años contados desde que fuera denunciado por alguna de las partes.

Transcurrido ese plazo sin un nuevo acuerdo, el Ministerio invitará a las partes a un arbitraje. Si lo aceptan, las cláusulas del convenio seguirán vigentes hasta tanto entre en vigencia el laudo que se dicte. De no aceptarse el arbitraje, por una o todas las partes, el convenio perderá vigencia, salvo en lo que concierne a los trabajadores que estaban comprendidos en el convenio y en lo relativo a las condiciones salariales, que se mantendrán hasta que se concerte un nuevo convenio que los incluya, sistema que no regirá en los supuestos de haberse pactado expresamente la ul-traactividad u otro mecanismo de perduración del convenio.

Artículo 13, ley 14250

En su redacción anterior se establecía que el Ministerio de Trabajo era la Autoridad de Aplicación y que la violación de las cláusulas convencionales sería considerada infracción sancionable según lo prescribe la ley 18694 (de Policía de Trabajo). Aclarándose luego en la reglamentación (art. 1º, D. 199/88) que podía delegar las competencias otorgadas al Ministerio en los órganos y funcionarios que de él dependen.

El nuevo artículo que lo sustituye no modifica el carácter de Autoridad de Aplicación antes referido, pero permite que el Ministerio de Trabajo -mediante convenio- delegue en todo o en parte las atribuciones emergentes de la misma a la Provincias o a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, con los siguientes condicionamientos: a) sólo podrá referirse a unidades de contratación que no superen -en cuanto a su ámbito espacial- el territorio respectivo de la autoridad delegada; b) la autoridad delegada deberá ejercer esas funciones con sujeción a la ley, su reglamentación y las condiciones -y eventuales reservas- fijadas en el respectivo convenio, que deberá prever la transferencia de los recursos técnicos y económicos que aseguren el cumplimiento de la norma en forma efectiva y eficiente; c) conservará el Ministerio en todos los casos las facultades y funciones de constituir la comisión negociadora, de dictar la homologación y de registrar los convenios celebrados.

III - LEY 14250. CAPITULOS NUEVOS

La reforma introdujo tres nuevos Capítulos (III, IV y V) a la ley 14250, dedicados al Ambito de Negociación Colectiva (Cap. III), a la Coexistencia, Articulación y Sucesión de Convenios (Cap. IV) y a las Normas Transitorias, este último (arts. 28 y 29, L. 14250) que ya fuera comentado al tratar la modificación del artículo 6º.

Artículo 21, ley 14250

Dispone que el ámbito funcional y territorial será fijado por las partes, conforme su respectiva capacidad de representación, para luego enunciar algunas alternativas posibles (nacional, regional u otra de orden territorial; intersectorial o marco; de actividad; de profesión, oficio o categoría; de empresa o grupo de empresas). Señalando además que en cualquier caso pueden concertar convenios exclusivamente destinados a regir en las pequeñas empresas.

Artículo 22, ley 14250

En la negociación del convenio de empresa establece que la representación de los trabajadores corresponderá al sindicato cuya personería gremial los comprenda. Si no se trata de un sindicato de empresa, deberá integrarse también con delegados de personal, pero admitiendo un número máximo de tres y, en caso de que la cantidad de delegados o miembros de la Comisión Interna fuera superior, la selección y determinación de quienes la integrarán se hará conforme a los estatutos sindicales.

Regula así de manera similar a lo normado por el artículo 14 de la ley 25013, la incorporación de los representantes del personal a la Comisión Negociadora, pero lo hace con mayor claridad y circunscripto a los convenios de empresa.

Artículo 23, ley 14250

Dispone que los convenios colectivos de trabajo pueden establecer, conforme las facultades de representación de las partes, formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes.

Se incorpora -sin mayor especificación- la noción de negociación articulada y sujeta a la capacidad de representación de las partes.

Artículo 24, ley 14250

Prevalece un convenio de ámbito menor sobre ("no será afectado por") otro posterior de ámbito mayor, con excepción de que mediare acto expreso de adhesión de las partes signatarias del primero o estuviesen representadas -por acto expreso emitido a tal fin- en la comisión negociadora del convenio ulterior.

A diferencia de la norma anterior establecida por la ley 25013 (art. 15), no requiere como condición de prevalencia que las representaciones sectoriales signatarias de ambos convenios sean las mismas y que su articulación estuviese prevista.

Artículo 25, ley 14250

Prevalece el convenio posterior de ámbito menor sobre uno anterior de mayor ámbito, salvo que la concertación de aquél sea para articularse con éste.

La representación de los trabajadores corresponderá a la entidad sindical de grado inferior, pero ésta puede delegarla en la signataria del convenio de ámbito mayor que, igualmente, de no mediar tal delegación tiene derecho a integrar -a su solicitud- la comisión negociadora del convenio de ámbito menor junto con aquélla. En caso de discrepancia en el sector sindical, mediando la participación de entidades de distinto grado, se resolverá conforme sus respectivos estatutos y si éstos no resolvieran la cuestión o contuvieran disposiciones contradictorias, en tanto no autocompusieran el conflicto prevalecerá la voluntad de la entidad de menor grado.

Artículo 26, ley 14250

Entre convenios de igual ámbito prevalece el posterior, pudiendo el último disponer sobre derechos reconocidos en el anterior y, en tal supuesto, resultando de aplicación integral lo regulado en el nuevo convenio.

Esta disposición se proyecta sobre un tema de gran relevancia, la aplicación de la regla de la norma más favorable en la sucesión de convenios colectivos, y guarda estrecha relación con una norma del anteproyecto de reforma laboral impulsado por el Ministerio de Trabajo en mayo de 1993 (su art. 2º disponía agregar como segundo párrafo del art. 8º de la ley de contrato de trabajo: "Los convenios colectivos de trabajo podrán dejar sin efecto las condiciones más beneficiosas acordadas en un convenio colectivo de fecha anterior").

Artículo 27, ley 14250

Regula la exclusión del régimen convencional de las empresas cuya estabilidad económica pudiera ser afectada por el convenio colectivo de trabajo, disponiendo que los convenios de ámbito superior al de empresa fijarán los procedimientos y condiciones para ello.

De no existir previsión al respecto, sólo podrá operarse la exclusión por acuerdo directo entre el sindicato signatario del convenio y la empresa afectada, imponiéndose como requisitos: a) la existencia de una situación de crisis de la empresa que así lo exigiera; b) que se limite a un período determinado; c) que los representantes de los trabajadores de la empresa se integren a la comisión negociadora, conforme lo normado por el artículo 22 de la ley.

En el caso de no arribarse a un acuerdo acerca de la exclusión pretendida del régimen general convencional o sobre las nuevas condiciones salariales que debieran regir en la empresa, tales cuestiones deberán ser resueltas por la Comisión Paritaria de Interpretación.

Se amplía en forma desmedida la ya cuestionable disposición de la ley 24522 sobre exclusión del régimen convencional general o particular de las empresas en estado concursal, abarcando -sin mayor especificación- a todas las que aleguen afectación de su estabilidad económica o situaciones de crisis. Apartándose incluso de los dispositivos normativos de los artículos 95 (reconversión) y 98 (procedimiento de crisis) de la ley nacional de empleo.

A su vez, impone como tema sujeto a la Comisión Paritaria de Interpretación una cuestión que -en la hipótesis planteada en la norma- es ajena al convenio colectivo que le da origen y sentido a ese organismo paritario, incorporando de hecho una materia no prevista por las partes, ni decidida por éstas entre las atribuciones de la aludida Comisión.

Normas transitorias

Son las contenidas en los artículos 28 y 29, referidas a los convenios colectivos de trabajo anteriores y posteriores a la modificación introducida por la ley 23545 a la ley 14250, y que no hubieran sido renovados, cuyo análisis se hiciera al comentar la reforma del artículo 6º.

IV - LEY 23546: MODIFICACIONES Y AGREGADOS

ARTíCULO 3º

Agrega un segundo apartado, que faculta a las partes a definir los ámbitos funcional y territorial, sin necesidad de mantener el del convenio colectivo de trabajo que se renueva.

De no existir acuerdo, las partes pueden:

a) requerir mediadores (públicos o privados);

b) suscribir un compromiso arbitral;

c) someterse al Servicio de Mediación y Arbitraje.

Artículo 3º bis

Se intercala esta norma, que crea el Servicio Federal de Mediación y Arbitraje (persona de derecho público no estatal con autonomía funcional y autárquica financiera).

Su misión será la de intervenir en los conflictos que susciten la negociación colectiva.

Se delega a la reglamentación determinar sus funciones, disponer en lo relativo a su organización, definir sus autoridades y el modo en que serán designadas (garantizando su independencia del poder político y de las representaciones sectoriales).

Artículo 4º

Agrega 5 (cinco) apartados -o incisos- a los dos ya existentes en dicha norma, los que disponen:

* Primero (se identifica como "3"), la obligación de negociar de buena fe, con detalle de las conductas que así lo manifiestan (vgr.: concurrencia a reuniones para resolver conflictos, designación de negociadores con reales facultades, intercambiar información sobre todo acerca de beneficios de la productividad y sobre empleo, realizar esfuerzos para concertar).

* Segundo (se identifica como "4"), cuando se trate de un convenio colectivo de trabajo de empresa, con dotación mayor de 40 personas, se deberá proporcionar información adicional sobre diversos temas (situación económica, costo laboral unitario y ausentismo, innovaciones, tiempos de trabajo, siniestro, planes de formación ocupacional).

* Tercero (se identifica como "5"), la obligación de negociar de buena fe subsiste en los procedimientos preventivos de crisis y en los procesos concursales.

A) Se establecen, asimismo, las informaciones que deben brindarse a los trabajadores y a su representación sindical (vgr.: causas y consecuencias de la crisis); como aquella que habrá de proporcionarse exclusivamente al sindicato (vgr.: mantenimiento del empleo, movilidades funcional, horaria o salarial, inversiones, recalificación de los trabajadores empleados, aportes convenidos, recolocación de trabajadores, ayuda para emprendimientos de los trabajadores).

B) En la negociación del convenio colectivo de trabajo de crisis de la ley concursal, impone también brindar información sobre una serie de aspectos productivos, económicos y financieros (vgr.: causas de la crisis, su incidencia en el empleo, situación económico-financiera de la empresa y del sector, propuestas a los acreedores, rehabilitación de la actividad productiva, renuncia a privilegios laborales).

* Cuarto (identificado como "6"), establece la obligación de guardar secreto sobre la información recibida de la empresa, con motivo de las negociaciones contempladas en este artículo (art. 4º, L. 23546).

* Quinto (identificado como "7"), califica como práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones profesionales del trabajo rehusarse injustificadamente a negociar de buena fe, tanto para el sector empresario como para el sector sindical. Esto último constituye una novedad que sólo registra un precedente similar en nuestro país, que fue el caso de la ley 22105 de facto.

Regula el procedimiento (sumarísimo del CPCC) en el caso de que la parte afectada promueva la respectiva querella, estableciendo que el Tribunal competente "dispondrá el cese inmediato del comportamiento obstructivo del deber de negociar de buena fe", sin perjuicio de las sanciones que también pudiera imponer. Al respecto, fija un régimen de multas calculadas sobre la masa salarial y en una escala ascendente de no cumplirse el mandato judicial, así como la posibilidad de aplicar astreintes.

La promoción de la respectiva querella, sin embargo, no suspende el plazo de negociación convencional fijado por las partes o el que resultare de la ley.

Artículo 5º

Se mantiene la redacción de sus primeros dos párrafos (se labra acta resumen y los acuerdos se adoptan por consenso).

Se modifica su tercer párrafo, planteando que no habiendo unanimidad (antes era "uniformidad de opiniones") en un sector, prevalecerá la posición de la mayoría según su aptitud representativa y lo dispuesto por el artículo 2º de la ley 14250.

Artículo 6º

Se deroga el primer párrafo de su redacción anterior, que decía que una vez homologada la convención regía para todos los trabajadores y empleadores de la actividad.

De todas formas, similar precepto contiene el artículo 4º de la ley 14250 (primer párrafo) y por lo tanto en nada altera el régimen legal en orden a los alcances de la negociación colectiva típica.

Artículo 7º

Se incorpora un agregado al texto anterior que refería la aplicación de la ley 14786 a los conflictos que se suscitaran en la negociación, disponiendo una excepción a dicha prescripción.

Se establece ahora que la ley 14786 le será aplicable a tales conflictos, salvo que las partes acuerden someterse a alguna de las alternativas previstas por el artículo 3º de esta ley (L. 23546), que en su nueva redacción (cfr. L. 25250) ofrece la posibilidad de:

a) requerir mediadores;

b) suscribir un compromiso arbitral;

c) someterse al Servicio Federal de Mediación y Arbitraje.

V - CONSIDERACIONES FINALES

Las circunstancias que rodearon la sanción de la ley 25250 han adquirido una peculiaridad tal que imponen necesariamente algunas consideraciones que no por metajurídicas carecen de relevancia en derecho y que, asimismo, constituyen un verdadero desafío para todos los operadores jurídicos.

Al debate instalado en la sociedad en forma paralela al que que se le proponía al Congreso de la Nación con la remisión que el Poder Ejecutivo hiciera del respectivo Proyecto de Reforma Laboral, jalonado por episodios de enorme gravedad y gran resonancia pública, se sumó un hecho que -ventilado públicamente- fue verdaderamente "nuevo" y evidenció ribetes realmente escandalosos.

La denuncia de la existencia de sobornos en el Senado de la Nación en procura de una votación favorable y que convirtiera en ley el mentado proyecto caló tan hondo en la sociedad que terminó por constituirse en un dato de realidad ilevantable. De algún modo, la seriedad de la denuncia, más allá de la forma anónima en que se canalizó, quedó evidenciada tanto por la trascendencia política que alcanzó como por las investigaciones que debieron iniciarse en órbita de cada uno de los Poderes del Estado.

En ese contexto no es razonable admitir la aplicación de una norma que ofrece tantos y tan fundados reparos, ya no sólo acerca de sus contenidos prescriptivos, sino incluso sobre su misma existencia como norma legal válida.

De allí que coincida con quienes propician su nulificación o, en su caso, su derogación lisa y llana.

Pero más allá de esta justificada pretensión, entiendo que cuanto menos debe propenderse a la suspensión de su vigencia hasta tanto se esclarezca lo ocurrido en el trámite parlamentario, situación que por cierto debemos afrontar los hombres de derecho, encontrando los caminos jurídicamente más adecuados para tutelar y conciliar los intereses sociales en conflicto, atendiendo a los bienes jurídicos protegidos y, dentro de éstos, acordando la debida prevalencia a los que informan los principios liminares del derecho laboral.