LA RELACION JURIDICA INDIVIDUAL LABORAL

Sabido es que la conformación, la vida y la extinción de la relación jurídica individual del trabajo poseen características que les son propias y que, por otra parte, las distinguen de cualquier otra relación jurídica no laboral.

El motivo de la diferencia radica fundamentalmente en la asimetría de la misma, que ubica al trabajador en un plano más bajo que al empleador, en situación que resulta consecuencia de su condición técnica, económica y jurídica.

En la actualidad ya no pensamos en la relación jurídica, cualquiera sea, como un hecho estático, instalado en el mundo jurídico, sino como un acontecimiento dinámico en constante transformación y donde existe un permanente ir y venir de derechos y obligaciones que lucen como medalla que en el anverso tiene estampado el derecho subjetivo de uno de sus protagonistas y en el reverso el deber jurídico correspondiente del otro.

Dadas así las cosas, en este pequeño mundo jurídico desnivelado, el contrato de trabajo y su relación contenida se desenvuelven, como todo instituto jurídico, desde que nacen, abarcan luego toda una vida de luz jurídica y, finalmente, se extinguen.

Esto que parece tan simple y habitual no siempre sucede de la misma manera, porque el universo jurídico mayor en el que viven sufre las transformaciones de las distintas épocas y los fenómenos sociológicos que las tipifican funcionan elementos transformadores y modalizantes. Es por ello que la forma de legislar, interpretar y comprender aspectos diversos de esa relación no puede ser igual en un mundo con pleno empleo que en un mundo con altos índices de desempleo.

¿Cuáles son los protagonistas externos de ese fenómeno? La influencia sobre la comprensión y regulación de este tipo de relaciones es encarada en nuestra sociedad y en la mayoría de las demás, por economistas, periodistas, comunicadores sociales, artistas, políticos y, finalmente, también juristas; de tan simple y realista aseveración, se desprende con claridad que los hombres y mujeres del derecho abarcamos un ínfimo espacio de influencia en un fenómeno que es esencialmente jurídico. Tampoco podemos perder de vista que, aun dentro de ese ámbito de especialistas, no todos, por no decir la mayoría, no son dedicados al derecho del trabajo y la seguridad social, sino a otras ramas de la disciplina jurídica.

La influencia indudable de estos protagonistas externos se adentra en el territorio de regulación en el que se desenvuelven los protagonistas internos, aquellos que viven la propia situación de la relación jurídica laboral, y que son el empleador o la empresa y el trabajador o dependiente. La asimetría de esta vinculación obligacional ya no está dada en la actualidad sólo por la despareja ubicación técnica, jurídica y económica en el seno de la relación, sino que debe adicionarse a ello el hecho de que en este escenario de desempleo mundial, la empresa adquiere la relevancia de aparecer como posible creadora de empleo, hecho que le brinda un halo y una potencia especiales y para lo cual se ha venido ensayando una política de baja de costos, tanto en la vida como en la extinción del contrato, de temporalidad de los contratos con desestimación visible del principio de indeterminación del mismo, de creación legislativa de empresas de servicios eventuales y de descrédito de la aplicación de la doctrina del fraude como vicio afincado en la causa final del contrato de trabajo y como conductor a un buscado debilitamiento de los principios del derecho del trabajo, pilar y sostén de la disciplina.

Se abre así un escenario de mayor desnivel en el seno de la relación, porque el protagonismo de uno de sus sujetos es cada vez mayor en la búsqueda de soluciones que no ha encontrado y porque se invoca una permanente vinculación entre la necesaria actividad orientada a generar empleo y la remoción de obstáculos que, según se suele decir, impiden a las empresas la libre rescisión de los contratos de trabajo.

De esta manera, el problema queda planteado no sólo ya en el inicio del contrato y la necesidad de despejar del mismo la constante discriminación, sino en la vida que desarrolla en el mundo jurídico y fundamentalmente en su extinción, y más concretamente en el despido, como hecho de autoridad del empleador y expresión típica de un poder de superioridad dentro de esa relación.

La regulación que una legislación haga del despido transforma la configuración de la empresa, modaliza la comunidad de trabajo aun en sus aspectos sociales internos y marca los derechos del trabajador no sólo en la salida del contrato, sino que posee una fuerza, y un efecto retroactivo y abarcativo de la relación viva. Es que la conducta del dependiente en el marco de su contrato estará dada, en cuanto a su libertad y al respeto de sus derechos, por las posibilidades que tenga de ser despedido de manera flexibilizada, barata, simple o como quiera llamarse.

De tal forma, los derechos del trabajador, no sólo los derechos que posee como trabajador, sino todos sus derechos, garantías constitucionales e infraconstitucionales, pueden naufragar y no ser respetados en el marco de su vida en el trabajo.

LOS DERECHOS NO LABORALES DEL TRABAJADOR COMO LIMITE DEL PODER EMPRESARIAL

La Constitución de la Nación Argentina establece en su artículo 14: "Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar...". Y en el artículo 14 bis se señala la protección al trabajo en sus diversas formas, brindándole el amparo de las leyes y a la vez imponiendo, entre muchas otras garantías, la protección contra el despido arbitrario.

Es decir que está tan garantizada la posibilidad de comerciar, instalar industrias, etc., como el derecho a trabajar; derecho, este último, que no detenta una garantía efectiva, para quienes no poseen trabajo. "Contrario sensu", es una garantía efectiva para quienes lo tienen y es una garantía violada cuando no se protege contra el despido arbitrario o cuando la protección aparece como un mero símbolo.

La garantía al trabajo puede sufrir también, y de hecho ha ocurrido, los embates de contratos modales creados especialmente para no responder por el despido, el funcionamiento irregular y abusivo de las empresas de servicios eventuales, la disminución de las indemnizaciones por despido, la tolerancia de las normas procesales por los incumplimientos del pago de las indemnizaciones debidas por sentencia o de los acuerdos concertados, etc.

En suma, esta garantía al trabajo requiere la toma de conciencia de los legisladores, jueces, abogados y protagonistas de que no es una mera fórmula, sino que debe ser acompañada por una protección que alcance a la legislación de fondo del instituto, es decir, aun en el funcionamiento y regulación de otras instituciones laborales, que acompañan la protección al despido, así como también a la legislación de forma y a la aplicación de ambas.

Se está señalando con fuerza en la doctrina del mundo que el ordenamiento jurídico laboral y la regulación de las instituciones que lo conforman deben ser de naturaleza democrática y por eso esta afirmación ha sido desarrollada reiteradamente por el Superior Tribunal Constitucional Español, que la ha reforzado, complementando la idea con la conclusión de que resultan aberrantes las manifestaciones de feudalismo industrial (S.T.C.E., 1985).

Y es consecuencia de lo expuesto que se esté señalando en Europa la importancia de los derechos sociales como correctores y racionalizadores del poder empresarial, al que limitan y encauzan, y se está dejando de lado la idea de temporalidad, deslaboralización, eventualidad habitual y concepción mercantilista o civilista de la obligación laboral.

Se comienza a concebir así la búsqueda del pleno empleo, no a través de la preponderancia imponente y poderosa de la empresa, sino desde una "condición a priori" de las políticas de Estado, y a la luz de la urgencia e importancia del respeto de los derechos sociales de los trabajadores, pero no sólo por el respeto de esos derechos sociales, sino también de los derechos y garantías constitucionales, que un discurso economicista y ajeno al derecho del trabajo dejó de lado hace tiempo.

La importancia de los derechos sociales como núcleo central del contrato de trabajo viene siendo señalada por destacada doctrina nacional y extranjera, y para comprobarlo es sumamente ilustrativa la lectura de autores como Juan Carlos Fernández Madrid, entre nosotros, Antonio Baylos Grau y Joaquín Aparicio, entre los españoles. El tema fue largamente abordado en los seminarios que organiza la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires, juntamente con la Universidad de Castilla - La Mancha.

Se concluye que el respeto que merecen los derechos del trabajador como tal, en el seno de la relación laboral, debe ir acompañado por el respeto por los derechos no laborales, que el mismo sigue detentando aun cuando está inmerso en esa relación dependiente y donde como núcleo central se destacan los llamados derechos fundamentales sociales, pero que a la vez se debe tener en cuenta la vigencia de los derechos y garantías constitucionales, como el derecho a la igualdad, como contracara de la discriminación, el derecho de propiedad, el derecho a la intimidad, el derecho a distinguir entre tiempo de trabajo y tiempo de vida, el derecho a educarse, el derecho a capacitarse, el derecho a la maternidad y/o paternidad, el derecho a vivir su vida matrimonial, el derecho a cuidar sus ancianos, el derecho a no ser acosado sexualmente, el derecho a no ser acosado moralmente "mobling", el derecho a proteger su salud y la de su familia, el derecho a ser reparado cuando se le produce un daño, el derecho a detentar una vida cívico-política activa, el derecho a un proyecto de vida propio, etc.

LOS DERECHOS PRIVADOS DE LOS TRABAJADORES

El artículo 16 de la Constitución de la Nación Argentina establece que todos los habitantes son iguales ante la ley. El artículo 17 sostiene la inviolabilidad de la propiedad; el artículo 18 el principio del debido proceso como garantía procesal ineludible; el artículo 19 impone la prevalencia del derecho a la intimidad, del cual se dice que "en su seno palpita la eclusión de los demás del ámbito estrictamente personal" (Quiroga Lavié lo ha expresado reiteradamente). Ese mismo artículo 19 impone el principio de reserva de ley, según el cual todo lo que no está prohibido está permitido; el artículo 20 da cuenta de la igualdad de los extranjeros que pueden trabajar en igualdad de condiciones con los argentinos; el artículo 28 establece el principio de razonabilidad; el artículo 31 contiene el control de constitucionalidad difuso, en razón de la supremacía de la Constitución, etc.

A lo expuesto debe sumarse la extensa lista de los derechos humanos que surgen de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos que poseen jerarquía constitucional y la legislación infraconstitucional, no sólo contemplada en las leyes laborales, sino también en las leyes civiles, comerciales, etc.

Es que el hombre que trabaja no pierde su condición de tal ni siquiera en el tiempo y lugar de trabajo, y por ello sigue siendo sujeto de los demás derechos que le reconocen las leyes, afirmación esta que posee una serie de derivaciones.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que esta verdad de Perogrullo se encuentra adormecida en la actualidad, y en segundo lugar, me parece que es necesario advertir que retomar la importancia de estos derechos es recordar que ellos no se detentan de manera subordinada en el seno de la relación laboral y que su violación por parte del empleador implica una conducta ajena al vínculo obligacional de estirpe subordinada, pero desarrollada en el interior del contrato de trabajo, con lo cual resulta de aplicación la legislación que ampara en ese sentido a cualquier ciudadano, pero con una impronta protectoria que emerge del artículo 14 bis de la Constitución Nacional y de la ley de contrato de trabajo.

LA VIOLACION DE ESOS DERECHOS PRIVADOS

Más allá del sinalagma del contrato de trabajo, y dejando de lado el discurso economicista de prevalencia de la empresa como protagonista llamada a ponerle coto al desempleo y llevar adelante el rol especial de la relación jurídica laboral, dar vuelta la situación y advertir que el derecho del trabajo mira no hacia la empresa, sino hacia el trabajador, significa reconocer la existencia de un núcleo obligacional duro en el centro del contrato laboral, que no permite la violación de los derechos privados no laborales que viven en el seno de la relación.

Así, va de suyo que el empleador debe respetar el derecho a la igualdad, quedando vedada toda forma de discriminación, tal como lo vengo señalando, y no sólo dando lugar a la reincorporación por nulidad del despido arbitrario, sino abriendo la puerta a los reclamos que pudieran corresponder sin necesidad de que el trabajador se dé por despedido.

Asimismo, no se puede aceptar como conducta empresaria el acoso moral, que puede dejar expedita la vía para un reclamo de nulidad por agresión moral, de daño moral, cuando el mismo se produjere, e inclusive de daños en la salud del trabajador, cuando la vejación haya dejado secuelas psicofísicas. No olvidemos que tales conductas empresarias son encaradas en Francia y en Italia como verdaderos accidentes laborales.

No puede aceptarse la violación al derecho de propiedad del trabajador, que resulta contraria al artículo 17 de la Constitución de la Nación Argentina, el cual se encuentra jaqueado, en el pensar de parte de la doctrina argentina, en la ley de riesgos de trabajo.

Esta misma ley ha sido reiteradamente considerada violatoria del principio constitucional del debido proceso adjetivo, del principio "alterum non laedere", etc.

Pertenece también al núcleo rígido en cuestión el derecho a la intimidad, estampado en el artículo 19 de la Constitución Nacional que cubre múltiples situaciones y campos de la personalidad, como el nombre personal, y su uso y difusión, así como también la divulgación de la imagen, el amparo de la correspondencia (incluidos los e-mails), etc.

Europa se encuentra en este momento abordando el tema de la privacidad de los teletrabajadores y su disponibilidad para con el empleador.

En los tiempos que corren se está recontemplando, y mucho, la valía de los derechos de la personalidad como el derecho personal al honor, además del derecho a la intimidad y a la imagen, ya referidos como facetas de la personalidad espiritual; el derecho a la vida, a la integridad psicofísica.

Cuando se vulneran derechos que manan de la personalidad, ya sea produciendo un daño corporal o una lesión a la intimidad, queda individualizado el sujeto pasivo de una relación jurídica, que impone al mismo el deber de repara el daño causado de fuente extracontractual. Ello es así, porque se trata de derechos innatos, vitalicios, necesarios, extrapatrimoniales, autónomos, relativamente indisponibles y con ejercicio "erga omnes", fuera y dentro del contrato de trabajo.

De la misma manera, y en el núcleo rígido de ese contrato, se encuentra también lo que se ha dado en llamar "el derecho a un proyecto de vida" que es inherente al ser humano en cuanto libre y temporal. En este sentido se ha dicho: "La vida es un quehacer constante, una autobiografía que se escribe cada día. Para vivir hay que proyectar. Para proyectar hay que adoptar, primariamente, una íntima decisión en el ámbito de la libertad subjetiva. La opción existencial se fundamenta en una determinada escala de valores." Entre otros autores argentinos, lo viene sosteniendo desde hace tiempo Sessarego.

En suma, lo que se viene pretendien-do es poner el acento en la vigencia de los derechos privados y fundamentales de los trabajadores en la empresa, a los efectos de que no exista, como se observa en los últimos tiempos, una desvirtuación de la eficacia de los derechos que cualquier ciudadano posee, más allá de que se encuentre sometido a la disciplina de una organización productiva dirigida por otro, que resulta ser su propietario.

Hay una necesidad de repotenciar la idea, debilitada hoy, de que la cualidad de trabajador por cuenta ajena no resulta incompatible con la figura del ciudadano en la plenitud de sus derechos; más aun, es en los lugares de trabajo, cuando el dependiente se incorpora a una organización que le es ajena, cuando más se corre el peligro de violación y la necesidad de garantizar la vigencia y plenitud de los derechos fundamentales.

Debe evitarse pensar que el ingreso del trabajador a su trabajo en la empresa implica un sometimiento abarcativo de los aspectos de su persona ajenos a la prestación de hacer a la que se obliga. Hay una concepción plurideccional de la eficacia de los derechos fundamentales, que rigen en el ámbito público y privado, que obliga a reconocer que estos derechos modalizan la relación y limitan las facultades de organización del empleador.

LA EFECTIVA VIGENCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL MARCO DE LA RELACION LABORAL

Cualquiera de estas violaciones que afecten derechos de esta naturaleza encierra, sin lugar a dudas, la entidad suficiente como para que el trabajador se dé por despedido, sobre la base de la normativa específica que le brinda la ley de contrato de trabajo y la complementación que de la misma hacen las normas tuitivas laborales.

Empero, existen reclamos autónomos, cuando la violación desencadena un daño que se hace necesario reparar y que se debe a otra causa. El ejercicio de las acciones del caso puede a veces acompañar el reclamo por despido y otras veces ser autónomo, cuando el dependiente no desee darse por despedido.

Cuando el incumplimiento del empleador quede exclusivamente en la órbita contractual, el reclamo deberá seguir esa suerte, pero las más de las veces existirá una violación al deber de no dañar que abre las puertas al reclamo extracontractual.

Claro está que si el incumplimiento contractual degenera en delito de derecho penal, sea éste culposo o doloso, se abre la opción al agraviado para recurrir a una u otra vía.

A lo expuesto debe añadirse que existe la posibilidad de que el incumplimiento contractual resulte malicioso, es decir que esté orientado a la producción del daño, a sabiendas y con la intención de dañar, en el caso, la persona del trabajador; también se abre la vía de la opción, tal como lo ha sostenido reiteradamente Llambías, en atención y con fundamento en la ubicación del artículo 1107 en el Título lX, referente a las obligaciones que nacen de los cuasidelitos.

También habrá que tener en cuenta que existen obligaciones laborales, cuyo incumplimiento implica la aplicación de una indemnización tarifada, como es la de no despedir sin causa; quien lo hace debe efectivizar la indemnización que marca la ley, en cada caso.

Empero, el daño moral será evaluado también en cada caso en particular por los jueces, ya nos encontremos en el ámbito del artículo 522 o 1078 y, por su parte, la discriminación puede dar lugar al despido discriminatorio tarifado, al despido con asiento en la ley 23592, o al pedido de nulidad del acto.

La violación de los derechos personales, como el acoso moral, la violación del derecho a la intimidad, conlleva el cese de las actividades violatorias, el pago de una indemnización a fijar por el juez y llegar, a pedido del agraviado, a la publicación de la sentencia en un diario o periódico del lugar.

Los daños biológicos, a la salud, al bienestar de la persona y/o al proyecto de vida pueden dar lugar también a reparaciones pecuniarias fijadas por la Justicia, pero en algunos supuestos se puede llegar a la nulidad del actor y/o cese de conductas agraviantes, según las circunstancias.

La idea que se desenvuelve en este momento en la doctrina moderna es que el poder empresarial (sobre todo en el despido) no puede tenerse a sí mismo como referente normativo y valorativo, ya que ello significa, sin más ni más, la privación de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa.

La incorporación de los trabajadores a una organización ajena no puede debilitar, en su seno, los derechos fundamentales del hombre; y el protagonismo de la empresa en los tiempos de escasez de trabajo no puede significar la nulificación del protagonismo del hombre que trabaja, que es sujeto preponderante de la disciplina.

Es que la agresión de la esfera vital del trabajador no se justifica alegando la conservación de los puestos de trabajo y su incremento.

La generación de empleo no puede partir del cercenamiento de derechos, sino que debe ser una condición "a priori" en la elaboración de políticas, elaboración de la normativa del caso y distribución equitativa de la riqueza.

BIBLIOGRAFIA

CODIGO CIVIL COMENTADO, ANOTADO Y CONCORDADO, DIRIGIDO POR AUGUSTO C. BELLUSCIO. EDITORIAL ASTREA

Fernández Sessarego, Carlos: "Daño moral y daño al proyecto de vida" - Revista de derecho de daños - Nº 6 - Ed. Rubinzal-Culzoni

Ferreirós, Estela M.: "La discriminación en el trabajo y el derecho a ser reparado sin darse por despedido" - ERREPAR - DLE - Nº 192 - agosto/01 - T. XV - pág. 679 y ss.

Baylos Grau, Antonio: "Por una repolitización de la figura del despido" - Revista de Derecho Social - Ed. Bomarzo - Nº 12

"Responsabilidad por daños. Homenaje a Jorge Bustamante Alsina" - Ed. Abeledo-Perrot

Quiroga Lavié, Humberto: "Constitución de la Nación Argentina Comentada" - Zavalía Editor

"Responsabilidad por daños en el tercer milenio, homenaje al profesor doctor Atilio Aníbal Alterini" - Ed. Abeledo-Perrot

Fernández Madrid, Juan C.: "Tratado práctico de derecho del trabajo" - Ed. La ley - T. I

EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR, Nº 195, NOVIEMBRE/01