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Partiendo
del principio de equilibrio que debe primar en el sinalagma contractual y
refiriéndose a la reducción de salarios, en el trabajo se afirma que la
legislación pensada para reducir el costo laboral ha limitado la
responsabilidad del empleador en la celebración, ejecución y extinción
del contrato de trabajo, sin que ese desequilibrio haya generado bonanza
alguna para el otro sector, sino por el contrario desempleo y exclusión
social.
En
los últimos tiempos se ha venido debatiendo en torno de la viabilidad de
reducir salarios en la Argentina.
Algunos
autores sostienen que éste es un mecanismo propicio para mantener o
incrementar el desempleo(1)
y algunos funcionarios lo ven como un recurso para mantener la
estabilidad.(2)
Lo
cierto es que hace ya muchos años que venimos presenciando políticas de
Estado que, con la excusa de "reducir los costos laborales",
reducen, en realidad las prestaciones a cargo de una de las partes (el
empleador), en tanto que la otra (el trabajador) mantiene las mismas
obligaciones.
1.
QUE SE ENTIENDE POR "COSTO LABORAL"
Como
punto de partida, es curioso advertir que en el concepto de "costo
laboral" sólo se analizan los costos del empleador.
Parece
que el trabajo no tuviera ningún "costo" para el trabajador.
Si
esto fuera así, la prestación que recibe el dependiente sería una dádiva,
una donación o un acto de generosa beneficencia por parte del empleador,
pero no una contraprestación.
Sin
embargo, si acudimos al concepto de remuneración que aporta la ley de
contrato de trabajo, advertiremos que se trata de "la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo".(3)
Pero,
más allá de esta contraprestación elemental, el "costo
laboral" entraña para el empleador el cumplimiento de otro tipo de
obligaciones dentro y fuera del contrato de trabajo (contribuciones a los
organismos de la seguridad social, al Régimen de Obras Sociales, al Fondo
Nacional de Empleo, y afrontar de algún modo las responsabilidades que
emanan del deber de seguridad, de los riesgos del trabajo o del despido
arbitrario).
Para
el trabajador, el único costo es poner su capacidad de trabajo a
disposición del empleador. Y si le agregamos que "el contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí"(4),
parecería que existiera una enorme desproporción de prestaciones en
favor del trabajador que, a cambio de tener el placer de crear y
producir, se ve beneficiado con un sinnúmero de privilegios.
La
realidad nos indica que esta construcción no es más que una falacia.
Poner
la capacidad de trabajo a disposición de otro significa, nada más y nada
menos, que participar activamente de la producción de bienes y servicios
de los que se sirve la comunidad. Y esa participación está dada con el
aporte personal e infungible(5)
de quien realiza actos, ejecuta obras o presta servicios en favor de
otra persona y bajo la dependencia de ésta.(6)
Con
este accionar, el trabajador pone a disposición del empleador su tiempo,
sus conocimientos o sus habilidades para la tarea que se le encomienda, su
salud, y su vida. Pero como el tiempo, la salud y la vida son bienes tan
difíciles de mensurar económicamente, parece que el trabajador no
tuviera ningún "costo". Por eso, cuando se habla de costo
laboral, sólo se alude al del empleador. Y por eso, también, parece
que si pusiéramos ambos "costos" en los platillos de una
balanza, sólo uno de ellos (el del empleador) exhibiría un verdadero
peso.
2.
LA EQUIVALENCIA DE LAS PRESTACIONES
En
doctrina, se sostiene que el contrato de trabajo es consensual, bilateral,
personal, oneroso, de tracto sucesivo, conmutativo y de cambio.(7)
En
Derecho Civil, se llama contrato bilateral al que engendra prestaciones
recíprocas, también llamado sinalagmático, en el cual ambas partes
quedan obligadas simultánea y recíprocamente. Típico de estos contratos
es que ambas obligaciones surjan en el mismo momento, y estén
interrelacionadas de tal modo que la causa de la obligación de cada una
de las partes sea la consideración de una contraprestación a cargo de la
otra. Por ejemplo, en la compraventa, el precio que paga una de las partes
y la cosa que entrega la otra están totalmente correlacionadas de tal
manera que si una de estas obligaciones dejara de existir, no podría
concebirse la existencia de la otra, y "cada parte no está obligada
a su propia prestación, sin que sea debida la prestación de la
otra".(8)
Según
Llambías, la esencia de la bilateralidad es la reciprocidad de las
prestaciones.(9)
Dice
también el Código Civil que los contratos son a título oneroso
"cuando las ventajas que procuran a una u otra de las partes no les
es concedida sino por una prestación que ella le ha hecho, o que se
obliga a hacerle".(10)
Comentando
esta norma, dice Lavalle Cobo que cuando una de las partes se asegura una
ventaja independiente de toda prestación, el contrato es por título
gratuito.(11)
El
contrato de trabajo es, además, dinámico, porque a lo largo de su
vigencia se van produciendo una serie de cambios que pueden hacer variar
las prestaciones que las partes tuvieron en mira al contratar. Y esos
cambios pueden provenir ya sea desde el interior del contrato (ascensos,
modificaciones en la jornada, el lugar de trabajo, etc.), o del marco
heterónomo, cambiante y ajeno que lo regula (normas de carácter general,
convenios colectivos de trabajo, etc.).(12)
No
obstante ello, es de esperar que los cambios que se produzcan no alteren
sustancialmente la equivalencia de las prestaciones.
Un
ascenso de categoría irá acompañado por una prestación de mayor
envergadura y responsabilidad para el trabajador, al tiempo que de una
mejora salarial.
Una
disminución horaria puede ir de la mano de la reducción proporcional del
salario y un cambio de lugar de trabajo que ocasione una disminución económica
para el trabajador podrá ser compensado con una prestación de la misma
naturaleza.
No
parece muy lógico pensar que el trabajador pudiera aceptar
voluntariamente una disminución de su remuneración, tal como no
parece lógico que el empleador -que no tenga en sus planes beneficiar
específicamente a un dependiente- acepte voluntariamente que los
trabajadores de su empresa sigan percibiendo la misma remuneración a
cambio de una considerable disminución de su jornada laboral.
Pues
bien, en el contrato de trabajo no son sólo dos las prestaciones
comprometidas (trabajo-salario), sino mucho más.
Decía
Monzón que la función económico-social del contrato de trabajo va más
allá del cambio de trabajo por remuneración. Agregaba luego que "si
la organización del trabajo es, por definición, según su propia
naturaleza, una organización de personas (LCT, art. 5º), parece evidente
que la relación contractual que la constituye (el contrato de trabajo)
debe dar primacía a valores y factores de índole personal".(13)
En
los años '80, Vazquez Vialard desarrollaba los distintos aspectos del
"trabajo humano" y afirmaba que el trabajador debe tener clara
conciencia de que realiza una labor valiosa (a pesar de que muchas veces
sea humilde), aunque no siempre lo parezca al todo social, que le debe
hacer comprender el mérito de su obra con respecto a esa realidad. Lo
contrario le provoca un sentimiento de insatisfacción.(14)
En
1989, Fernández Madrid analizaba la recepción de los principios de
ajenidad del riesgo e indemnidad en la ley de contrato de trabajo(15)
pero, al mismo tiempo, trabajaba sobre las corrientes
"flexibilizadoras" que llegaban de Europa y hacía un análisis
a futuro que hoy -11 años después- parece extraído del periódico del día
de ayer.(16)
Dentro
de este esquema doctrinario, se clasificaban por entonces los derechos y
deberes de las partes que enunciaba la ley de contrato de trabajo(17),
como deberes de prestación -o de cumplimiento- y deberes de conducta -o
de comportamiento-, y se sostenía que, a la par del trabajo y del
salario, y como derivados del hecho del trabajo, se originan
conductas, poderes y deberes que deben ser asumidos o acatados por las
partes del contrato, según los casos.(18)
Las
proposiciones lingüísticas "deberes de prestación" y
"deberes de conducta" contienen, sostenía Monzón, la descripción
abstracta de una serie abierta de conductas positivas y negativas, que se
concretan mediante la ejecución de un hacer, cuya estructura necesaria
son comportamientos negativos opuestos o de no hacer, lo que debe ser
omitido por contrariar el comportamiento debido, o por ser un
comportamiento prohibido (las llamadas "obligaciones
negativas").
Afirmaba
este autor que estas conductas están "ínsitas en el contrato",
como expresión del "neminem laedere", porque ninguna de las
partes del contrato debe realizar comportamientos en detrimento de la
otra, sin que importe la medida del perjuicio.
La
relación obligacional no es simple y reducida al esquema crédito-débito,
sino que desde su nacimiento y hasta su extinción aparece rodeada o
contenida en un plexo de obligaciones integrativas autónomas que giran en
torno del "interés negativo" (de no sufrir daños) de ambos
sujetos "en conservar en seguridad" sus respectivas
"esferas jurídicas". En el fondo de este raciocinio está
presente con trazos muy vivos el fenómeno de la concreción en el derecho
de casos -en la jurisprudencia- del deber abstracto del "neminem
laedere". Toda relación obligacional, en efecto, supone siempre un
riesgo, dado por la posibilidad de que, con motivo de esa
"interferencia de las conductas", que está en el centro de la
relación, la actividad de un sujeto, provoque perjuicios al otro,
invadiendo su esfera jurídica. La concreción de la relación -se dice-
crea una "zona de peligro" para ambos sujetos, quienes deben
entonces comportarse de modo cauto y diligente, para conservar las esferas
de cada uno, desde que tienen por igual la obligación de omitir todo
aquello que lesione los intereses conocidos del otro, haciendo todo lo que
sea posible e idóneo para evitarlo.(19)
En
el contrato, y según las funciones que satisface, la relación
obligacional debe ser cuidadosamente distinguida de la relación
contractual. La primera es la obligación en el sentido tradicional y clásico
de la palabra (como dice con énfasis García Amigo), es decir, la relación
crédito-débito simple, con individualidad e independencia, que vincula
los sujetos del contrato (salvo el supuesto de estipulación en favor de
terceros). La segunda -la relación contractual-, es un
concepto-continente, de gran amplitud, dentro del cual quedan comprendidas
no sólo la relación obligacional, una o varias, en su individualidad y
en su pluridad con sus ingredientes de créditos y débitos concretos,
sino también una serie abierta de derechos, deberes y expectativas jurídicas.
Prácticamente, la relación contractual y la relación obligacional
pueden representarse como círculos concéntricos, de los cuales el
primero y mayor contiene al segundo y menor.
La
relación obligacional "contiene", por así decir, los deberes
de prestación, que son el objeto de la obligación que asume cada sujeto.
Este objeto tiene una función calificante, en el sentido de que inserta
la obligación en un tipo dado.
La
relación contractual -cuya comprensión plural o función continente es
fundamental- abarca, además de los deberes de prestación ya referidos
(objeto de la relación obligacional), otros deberes y derechos de muy
distinto carácter y función: los llamados derechos potestativos
contractuales, que operan como facultades de las partes, como la de
extinción y, en este caso, decidirla, exteriorizarla y transmitirla, haciéndola
válida y eficaz, según el carácter de los actos recepticios, y aun de
producir ciertas modificaciones prácticas del deber de prestación del
sujeto-trabajador, como es el llamado "ius variandi" y los
deberes de conducta.
Estos
últimos integran el "querer" de los contratantes (lo que está
deducido en la obligación) con lo debido, según la justicia, y
representan la reinstalación en los negocios conmutativos de
comportamientos "de buena fe", debidos "como los
otros" comportamientos de prestación, según venerables pautas éticas,
sin las cuales el contrato es sólo un recurso técnico formal que
juridiza de algún modo -de cualquier modo- relaciones de equilibrio o de
potencia-impotencia.(20)
3.
LA REDUCCION DEL "COSTO LABORAL"
A lo
largo de la última década se ha instalado un discurso recurrente en la
sociedad argentina, en el que parece que la verdadera causa de todos los
males es el contrato de trabajo y sus "rigideces".
Se
habla del alto costo laboral y -atendiendo al costo de sólo
una de las partes- se ha buscado permanentemente reducir la
responsabilidad del empleador frente a sus incumplimientos.
Para
alcanzar este cometido, se trató de diseñar un nuevo contrato de
trabajo, "más flexible", donde los incumplimientos de ayer
se convirtieran en el simple ejercicio de facultades del empleador,
intentando "suavizar", de este modo, los perniciosos efectos del
principio protectorio; el de continuidad, el de indemnidad y la tan odiada
irrenunciabilidad.
Siguiendo
esa tendencia, se implementó primero la ley nacional de empleo (L. 24013)
que, con la promesa de combatir la desocupación, inventó una cantidad de
modalidades contractuales a término, que habilitaban la extinción del
contrato de trabajo con mínimas o inexistentes indemnizaciones, aunque el
trabajador no hubiera incurrido en injuria grave.
Aquí
se eximía al empleador de reparar adecuadamente la extinción del
contrato de trabajo, pese a no mediar incumplimiento del trabajador. A
cambio de ello, éste no recibía nada dentro del contrato de trabajo,
pero se le prometía, desde el sector político, que así se acabaría la
desocupación.
La
promesa no se cumplió.
Se
pensó también en otros tipos de relaciones jurídicas, en las que
el trabajador trabaja, pero el empleador no emplea (aunque se ponen en
evidencia las subordinaciones técnica, económica y jurídica), tales
como los distintos tipos de pasantías, implementadas por el
decreto 340/92 y por la ley 25165. Y se transitó asimismo por dudosas
formas de contratos de trabajo de formación, de empleo para jóvenes,
etc., pero el resultado fue el mismo.
Aquí
las promesas eran la capacitación y la salida laboral.
Quizás
en algunos casos se haya cumplido con la primera.
También
se modificó el régimen de concursos y quiebras (L. 24522) que, además
de admitir la renuncia de derechos y de privilegios por parte de los
trabajadores, establece que "los convenios colectivos de trabajo
relativos al personal que se desempeñe en el establecimiento o empresa
del fallido, se extinguen de pleno derecho respecto del adquirente,
quedando las partes habilitadas a renegociarlos".(21)
Aquí,
una vez más, el trabajador no recibe nada a cambio de la modificación
"in pejus" del régimen que regula su prestación, que se
encuentra destinada a convertirse en menos onerosa para el
adquirente del establecimiento o de la empresa. Pero también, una vez más,
recibe la promesa política de la presunta conservación de la
fuente de trabajo.
Otra
promesa incumplida.
Otro
ejemplo es la ley de riesgos del trabajo (LRT), que fue precedida de una
desmesurada publicidad, dirigida a instalar el debate sobre la
"injusticia" de tener que indemnizar a las víctimas de los
accidentes de trabajo y la incidencia que ese tipo de obligaciones tenía
en el costo laboral argentino.
Así,
se promulgó un cuerpo normativo que, plagado de declamaciones sobre
prevención, rehabilitación y recapacitación, convirtió al deber de
seguridad en una mera carga.(22)
Basta
con leer el contenido de las disposiciones de los apartados 3 y 4 del artículo
41 de la LRT (23)
para advertir que la norma admite que la empresa, que se encuentre
incluida en un Plan de Mejoramiento, no podrá ser sancionada por el
incumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, en
tanto que el trabajador carece de protección para retener válidamente su
prestación.
Aquí,
el resultado fue más allá de una promesa incumplida. El número de
accidentes fatales fue escandaloso (24)
y el incremento de las enfermedades del trabajo también.
El
otro obstáculo que había que remover para modernizar el derecho
del trabajo era la protección contra el despido arbitrario.
Nadie
se atrevió a llamarlo de este modo, claro, porque la inconstitucionalidad
se habría puesto en evidencia con mayor claridad que con la falsa
invocación de un mundo ideal y de países desarrollados, donde el
despido es libre.(25)
En
este caso, también se llevó a cabo una agresiva campaña tendiente a
inculcar que en el mundo desarrollado los trabajadores son despedidos por
la sola voluntad del empleador, sin consecuencias de ninguna naturaleza
para éste.
Más
allá de la falsedad de este aserto, enseñaba Justo López que el poder
de despedir sin ninguna limitación es el máximo poder que puede tener el
empleador. Es un poder que puede ejercer, incluso abusiva y
arbitrariamente. Y de quien puede despedir de tal modo sin ninguna
restricción, se puede decir que lo puede todo dentro del ámbito de la
relación laboral y, en palabras del autor que venimos citando, "el
control jurídico de los poderes jerárquicos del empleador sólo es
factible mediante el instrumento técnico-jurídico de la protección
contra el despido arbitrario, ya que por un lado, el trabajador despedido
arbitrariamente puede obtener una sanción jurídica contra el empleador
que lo despidió sin su culpa, o en caso de que el empleador abuse de su
poder jerárquico sin recurrir al despido arbitrario, el trabajador puede
obtener una reparación de este abuso, que es también en definitiva una
sanción que, incluso en el caso extremo, pueden ser las mismas que
establecen nuestras leyes respecto del despido arbitrario. Es lo que se
llama el despido indirecto".
En
suma, sostenía Justo López, con acertado criterio, que cuando se reduce
la finalidad de la protección contra el despido arbitrario a la protección
contra el desempleo o a la reparación de la pérdida de la antigüedad en
el empleo, y se piensa en reemplazarla por otras prestaciones o beneficios
que aseguren estas dos protecciones, se pierde de vista la finalidad específica
de la protección contra el "despido arbitrario", que es la
limitación y el control de los poderes jerárquicos del empleador
mediante el instrumento técnico-jurídico de la limitación de la
potestad de despido.(26)
No
obstante ello, y aunque no se eliminó abiertamente el régimen de
indemnización por despido injustificado, a través de la ley 25013 se
estableció una mecánica de cálculo de las indemnizaciones, que reduce
considerablemente los montos, particularmente para los trabajadores con
menos de cinco años de antigüedad.
Pues
bien, luego de examinar este panorama, puede advertirse con claridad que
la rebaja de las remuneraciones es sólo un tema más.
No
es un tema menor, pero es un tema más.
4.
LA REDUCCION DE LAS PRESTACIONES DEL EMPLEADOR
Todo
lo expuesto hasta aquí no hace más que poner en evidencia que los últimos
diez años de legislación laboral en nuestro país han tenido una clara y
única tendencia: la limitación de la responsabilidad del empleador en la
celebración, la ejecución y la extinción del contrato de trabajo.
Se
advierte también, a la luz de los resultados obtenidos hasta ahora, que
las consecuencias no han generado la bonanza esperada (al menos no para
muchos), sino que, por el contrario, el desempleo, la marginación, la
pobreza, la delincuencia y los accidentes de trabajo se han multiplicado
geométricamente.
Ahora
vamos a agregar una gota más al vaso: la reducción salarial.
Empezamos
a discutir si el salario es renunciable en alguna medida, si es lícita su
reducción unilateral o hasta dónde llega la limitación a la autonomía
de la voluntad del trabajador. Pero lo cierto es que la reducción de los
salarios ya se ha instalado.
El
punto de partida está en la ley 25250, que aunque pone alguna limitación
al tema específico de la reducción de salarios(27),
establece que "un convenio colectivo de trabajo de ámbito menor
prevalecerá sobre otro anterior de ámbito mayor, salvo que aquél
hubiese sido concertado para articularse con este último".(28)
A
continuación, la ley refuerza el concepto y agrega claramente: "El
convenio colectivo que sucede a uno anterior de igual ámbito y nivel,
puede disponer sobre los derechos reconocidos en éste. En dicho supuesto,
se aplicará íntegramente lo regulado en el nuevo convenio".(29)
Es
curioso advertir que es tan fuerte el mandato de disponer sobre los
derechos reconocidos en un convenio anterior, y que la ley dice que
"en dicho supuesto, se aplicará íntegramente lo regulado en el
nuevo convenio". ¿Significa esto que si el convenio posterior
mejora derechos reconocidos en el anterior no se aplicará íntegramente?
Por ahora, esta alternativa aparece como inimaginable, pero ya se verá...
De
todos modos, la norma ataca por su base la regla de la condición más
beneficiosa, y allí está ínsita la posibilidad de reducir las
obligaciones a cargo del empleador, aunque exista una limitación temporal
a la posibilidad de reducir salarios.
Dice
Fernández Madrid(30)
que, al celebrarse el negocio jurídico, la voluntad real de las partes
coincide objetivamente en el trabajo prestado, en el salario convenido,
aunque sea con referencia a una norma legal o convencional, y en el tiempo
de trabajo que se compromete a prestar el dependiente. Esto lleva a crear
una voluntad normativa; es decir, las partes se dan sus propias normas
sin interesar que ellas puedan provenir de un acompañamiento legal.
Betti(31)
dice, al respecto que la autonomía privada configura también una
autorregulación, específicamente una regulación directa, individual,
concreta de determinados intereses propios, y por obra de los mismos
interesados; dentro de esa voluntad, no puede considerarse incluida la
voluntad de aceptar un convenio en perjuicio porque, objetivamente, el
acto se ha manifestado bajo condiciones distintas, que no pueden
comprender una hipótesis de futuro desfavorable y que no se compadece con
el vínculo creado por las partes. Betti aclara que la autonomía
privada está destinada a hacer surgir la hipótesis de hecho de una norma
ya exis-tente, dando vida entre individuo e individuo a la relación jurídica
que la norma dispone.
Ahora
bien, si el convenio colectivo dispone sobre los derechos
reconocidos en uno anterior y se aplica a un contrato de trabajo
preexistente, es obvio que dispone también sobre los derechos
provenientes del contrato de trabajo individual, salvo respecto de
aquellos aspectos en que la cláusula convencional colectiva se hubiera
incorporado expresamente a ese contrato a través del ejercicio de los
derechos por ella conferidos.
En
este caso, prevalecería la norma más beneficiosa por ser la del contrato
individual de trabajo (arts. 9º y 11, LCT). Distinto sería el supuesto
de aquellos derechos contemplados en la vieja convención colectiva, y sin
incorporación expresa al contrato de trabajo, por no haber sido ejercidos
por el trabajador (vgr. un régimen específico de licencias).
Sin
perjuicio de lo expuesto, y recordando lo dicho precedentemente sobre la
diferencia entre relación contractual y relación obligacional, se
advierte con facilidad que se ha trazado un claro camino hacia la
modificación de la relación contractual "in pejus" de los
derechos del trabajador.
5.
LA REDUCCION DE LOS SALARIOS
El
salario, en una consideración jurídica, es la "ventaja patrimonial
que se recibe como contraprestación del trabajo subordinado".(32)
En
su Capítulo V, titulado "Normas transitorias", la ley 25013
dispone: "A partir de la publicación de esta ley y hasta el
vencimiento del plazo previsto en el párrafo anterior(33),
si se concertare un convenio colectivo cuyo menor ámbito estuviere
incluido en el de uno de los convenios a los que se refiere el párrafo
anterior, los salarios básicos iniciales de cada categoría y nivel que
prevea el nuevo convenio no podrán ser inferiores a los de las categorías
equivalentes fijadas en el convenio ultraactivo de ámbito mayor. Durante
ese mismo plazo, el trabajador cuyo contrato individual de trabajo
estuviera antes regido por ese mismo convenio ultraactivo, mantendrá las
condiciones salariales allí previstas".(34)
Puede
verse con facilidad que la prohibición expresa de reducir salarios, a
través de las convenciones colectivas de trabajo, es una norma
transitoria que, al establecer su "transitoriedad", está
habilitando la baja a futuro.
El
efecto necesario de la reducción de salarios será, ineludiblemente, una
nueva disminución de las obligaciones del empleador, a cambio de la misma
prestación del trabajador y de las mismas obligaciones que contrajera al
celebrar el negocio jurídico.
Está
claro que nadie renuncia voluntariamente a una parte de su
patrimonio. Cuando el empleador otorga un aumento es, indiscutiblemente,
porque la prestación del trabajador se le ha hecho más útil que al
contratarlo. El empleador no renuncia a pagar menos.
El
trabajador, en cambio, no tiene poder de decisión al respecto y si debe
aceptar la disminución de su remuneración, no es razonable pensar que lo
hace voluntariamente.
Hasta
ahora se discutían los límites de la irrenunciabilidad respecto de las
remuneraciones que excedían de los mínimos legales o convencionales.
A
partir de ahora, la ley desdibuja esa discusión y abre la puerta para la
reducción de salarios.
Cabe
preguntarse entonces: ¿cuál es el límite del deterioro del sinalagma?;
y ¿cuál es el efecto esperado con la reducción de los ingresos?
El
tema se analiza habitualmente desde la óptica del egreso que el salario
significa para el empleador. Pero si se lo analiza desde la óptica del ingreso
que significa para el trabajador, se concluirá necesariamente en que
una disminución lo llevará a buscar otro trabajo y también a otros
miembros de su núcleo familiar, con lo cual no parece que ésta sea una
herramienta hábil para combatir el desempleo.
En
suma, antes de volver a la esclavitud, recordemos a Adam Smith, quien
sostenía que, en general, un trabajador libre le cuesta a quien lo emplea
menos que un esclavo a su amo, porque administra mejor sus consumos que un
capataz de esclavos y probablemente trabaja con más eficacia.(35)
[1:]
Conesa, E. R.: "Desempleo, precios relativos y crecimiento
económico" - Ed. Depalma - 1996. Ver también López Palomero,
Eduardo: "El mundo después de la flexibilización" - DLE -
Nº 140 - abril/97 - T. XI - pág. 413 y ss.
[2:]
López Murphy: Diario "Clarín" - 15/4/1999
[3:]
Art. 103, LCT
[4:]
Art. 41, LCT
[5:]
Fernández Madrid, Juan C.: "Tratado práctico de derecho del
trabajo" - Bs. As. - 1989 - T. I - pág. 587. Allí se dice que
"El trabajo que es objeto del contrato de trabajo constituye un hacer
infungible, porque atiende exclusivamente a la tarea y a las condiciones
personales del contratado"
[6:]
Conforme art. 21, LCT
[7:]
Fernández Madrid, Juan C.: Ob. cit. en nota 5 - pág. 586 y ss.
[8:]
Lavalle Cobo, J. E.: "Código Civil y leyes
complementarias", dirigido por Belluscio, A. C. - T. 5 - pág. 742,
con nota de Messineo: "Doctrina general" - T. I - pág. 410
[9:]
Conforme Llambías, J. J.: "Código Civil anotado" - T.
III-A - pág. 18
[10:]
Art. 1139, CC
[11:]
Lavalle Cobo, J. E.: Ob. cit. en nota 8
[12:]
Fernández Madrid, Juan C.: Ob. cit. en nota 5
[13:]
Monzón, M. D.: "Función económico-social del contrato de
trabajo y comportamiento contractual" - JTA - T. I - pág. 188
[14:]
Vazquez Vialard, A. L. R.: "Tratado de derecho del
trabajo" - T. I - Bs. As. - 1982 - pág. 12
[15:]
Fernández Madrid, Juan C.: Ob. cit. en nota 5
[16:]
Fernández Madrid, Juan C.: Ob. cit. en nota 5
[17:]
Ver el contenido del Tít. II, Cap. VII, arts. 62 a 89, RCT
[18:]
Véase a Juan Carlos Fernández Madrid en López, Justo; Centeno,
Norberto y Fernández Madrid, Juan C.: "Ley de contrato de
trabajo comentada" - Ed. Contabilidad Moderna - Bs. As. - 1987 - T. I
- pág. 470 y sus citas
[19:]
Monzón, M. D.: "Contrato de trabajo, deberes de prestación y
de conducta" - DTE - 1982 - pág. 1292 y ss
[20:]
Monzón, M. D.: Ob. y loc. cit. en nota 19
[21:]
Conforme art. 198. Sostiene al respecto Rouillón que, en caso de venta de
la empresa en funcionamiento, o de enajenación del establecimiento como
unidad, los convenios colectivos de trabajo (de la actividad o de la
empresa) se extinguen de pleno derecho respecto del adquirente. Surge
entonces, "ipso iure", la posibilidad de negociación de nuevos
convenios. Ver Rouillón, A. A. N.: "Régimen de concursos y
quiebras" - Ed. Astrea - 2000 - pág. 271
[22:]
Me remito a lo expresado al respecto en Vázquez, María C.: "De
cómo la ley de riesgos del trabajo convirtió el 'deber de seguridad' en
una 'carga'. ¿Llegará a ser una 'facultad'?" - DLE - Nº 140 -
abril/97 - T. XI - pág. 399 y ss.
[23:]
"3. Mientras el empleador se encuentre ejecutando el Plan de
Mejoramiento no podrá ser sancionado por incumplimiento de las normas de
higiene y seguridad en el trabajo ... 4. La administradora de riesgos del
trabajo controlará la ejecución del Plan de Mejoramiento y está
obligada a denunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo"
[24:]
Según datos publicados por el diario "Clarín", del viernes 18
de setiembre de 1998, en los primeros dos años de vigencia de la ley de
riesgos del trabajo se produjeron casi 700.000 accidentes laborales. Además,
hubo 7951 siniestros graves, como politraumatismos o amputaciones en el
cuerpo de los damnificados. Y 1872 casos fatales
[25:]
Véase sobre este tema López Palomero, Eduardo: "El despido
en Estados Unidos: seguro de desempleo y flexibilidad perdida" - DLE
- Nº 148 - diciembre/97 - pág. 39 y ss
[26:]
López, Justo: Versión grabada de las clases que los profesores
Dres. Petrecolla, Podetti, Etala y López dictaron los días 27 y 29 de
setiembre de 1967 en la cátedra de "Introducción a la Economía y
Política Económica" a cargo del Dr. Rodríguez Mancini, Jorge,
en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad Católica
- ED - T. 20 - pág. 763
[27:]
La cuestión de las remuneraciones está tratada específicamente en una
norma transitoria -el art. 28-, que será objeto de un análisis específico
[28:]
Art. 25
[29:]
Art. 26
[30:]
Fernández Madrid, Juan C.: "Marco legal y convencional del
contrato individual de trabajo: sus efectos" - DLE - Nº 169 -
setiembre/99 - T. XIII - pág. 693 y ss.
[31:]
Betti: "Teoría general del negocio jurídico"
[32:]
López, Justo: "El salario" - Bs. As. - 1988 - pág. 35
[33:]
"En relación con los convenios colectivos de trabajo celebrados
antes de la promulgación de la ley 23545 que se encontraren vigentes por
ultraactividad a la fecha de la sanción de esta ley, se establece que su
vigencia se prorrogará por dos años contados a partir de la fecha de la
resolución de la Autoridad de Aplicación que, con referencia específica
a cada uno de esos convenios, convoque la unidad de negociación de igual
nivel y ámbito tendiente a su sustitución y declare iniciado el curso de
dicho plazo" (art. 28, primer párrafo)
[34:]
Art. 28 (párrafos primero y segundo)
[35:]
Dobb, M.: "Salarios", traducción al español de Emigdio
Martínez Adame - 30 ed. - México-Bs. As. - 1957 - pág. 71, citado por López,
Justo: Ob. cit. en nota 32
EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO
EN REVISTA DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR, TOMO XIV, DICIEMBRE/00
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